Ressources humaines

Utiliser les réseaux sociaux pour recruter est vraiment la tendance de fond actuellement. Un article récemment paru sur un portail de Ressources Humaines - myrhline - vient conforter cette idée. En effet, dans cet article l'auteur, David Britta, explique très bien l'évolution des processus de recrutement en France ces dernières années, passant des cabinets de recrutement, aux sites d'emploi pour en arriver aux réseaux sociaux professionnels.

Avec la globalisation de l’économie et l’essor de la mobilité, les sociétés ont de plus en plus recours à des interviews vidéo dans le cadre de leurs processus de recrutement. Si cette solution présente des avantages certains, tels que le gain de temps et d’argent, elle représente également un exercice délicat pour certains candidats. LifeSize, division de Logitech spécialisée dans la vidéoconférence, propose son expertise en la matière. La vidéoconférence se généralise pour les entretiens sous l’impulsion de plusieurs facteurs :

Dans la panoplie des différentes approches en management, l’intelligence émotionnelle est un concept qui a pris son essor dans les années 90. Depuis, la recherche sur la performance au travail a montré l’importance de l’intelligence émotionnelle. Plus précisément, les personnes considérées comme des leaders dans leur groupe de travail font preuve d’intelligence émotionnelle. Adaptabilité, ouverture d’esprit, empathie, leadership et sens de la communication en sont les principales composantes.

La communication interne : Le nouveau couteau suisse des entreprises pour contribuer au bien-être des collaborateurs ?

À l'heure où les entreprises sont pointées du doigt pour ne pas avoir su anticiper ni déceler le stress subit par ses collaborateurs, qu'en est-il du rôle de la communication interne ? Trop souvent considérée comme le « parent pauvre » des entreprises, n’est-elle pas pourtant le ciment d’une relation dynamique et efficace ? Confrontés à la nécessité de s’attacher l'adhésion de leur salariés, les enjeux du management reviennent au cœur des préoccupations des dirigeants.

Dirigeants, managers, consultants, formateurs ou coach, vos missions sont généralement orientées sur l’annonce et l’accompagnement de changements. Si à votre niveau certaines évolutions vous semblent logiques, il n’en est pas toujours de même pour les personnes concernées. Expliquer le bien-fondé d’un changement ou la philosophie qui le sous-tend peut être facilité par l’énoncé d’une parabole. Raconter une petite histoire permet bien souvent de faire passer un message sans que cela soit forcément perçu comme une critique. Nous vous présentons 6 paraboles qu’il est opportun d’utiliser au regard des prises de conscience que vous voulez déclencher en douceur. Voici les 3 premières :

Qu’ils dirigent des PME ou des multinationales, les patrons rechignent encore à partir en vacances pourtant ce havre de paix est un moment propice pour aller de l’avant.

Les vacances des managers ne devraient pas être sources d’angoisses. Elles sont dépréciées pour les mauvaises raisons et doivent juste faire l’objet d’une bonne organisation préalable. Se recentrer sur soi pour le bien de tous. Alors même si vous n'avez pas beaucoup de temps, allez vous acheter des lunettes de soleil et partez en vacances. Alea jacta est.

"J'ai toujours su que tu ferais un excellent publicitaire", avoue Laurence à Etienne, qui a exercé pendant 15 ans le métier de comptable.

Selon une enquête réalisée par Stepstone en 2010, 46% des Français ne travaillent pas dans la fonction désirée. Pourquoi choisi-t-on un métier plutôt qu'un autre ? Est-il possible d'en changer ? Combien de fois ?

Alors que certains exercent un métier par choix et par envie, d'autres ne manifestent pas le même enthousiasme, soit parce qu'ils ont été influencés par leur entourage (tu seras avocate ma fille !), par dépit (je n'ai pas le choix), par manque de confiance en soi (je n'y arriverai pas !) ou encore parce qu'ils ignoraient l'éventail des métiers existants.

Parmi les 500 premières entreprises mondiales, celles qui ont une forte présence de femmes dans leurs comités de direction affichent une rentabilité de 35% supérieure aux autres.

Sur 600 entreprises dont la croissance a été financée par le capital-investissement,  les sociétés dirigées avec des femmes enregistraient un chiffre d'affaires supérieur de 12% en moyenne, tout en consommant un tiers de capital en moins que celles dirigées par des hommes.

Comment entretenir de bonnes relations avec ses salariés ? La réponse habituelle à cette question se traduit invariablement par une liste d’attitudes et de bonnes pratiques que doit maitriser le manager pour développer la motivation et la performance de ses collaborateurs.

Et la liste est de plus en plus longue : plus d’écoute, d’authenticité, de transparence, de reconnaissance, de tolérance, d’enthousiasme, de souplesse mais aussi plus de fermeté, de rigueur, de performance (parce qu’il faut quand même atteindre les objectifs !).

A croire que la qualité de la relation repose entièrement sur les épaules du manager. Et pourtant, le mot « relation » ne sous-tend-il pas qu’il faut être au moins deux ? Qu’en est-il du salarié ? A-t-il une part de responsabilité dans la relation qu’il entretient avec son manager ?

Rappel « Toute entreprise d’au moins 20 salariés est tenue d’employer 6 % de personnes handicapées dans son effectif », Loi handicap du 11 février 2005, si vous ne respectez pas cette obligation vous payez chaque année une contribution à l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées).

En tant que chef d’entreprise, responsable des ressources humaines, responsable des services financiers, vous manquez parfois de temps pour vous pencher sur des sujets tels que l’emploi de salariés handicapés. Pourtant, si votre entreprise n’a réalisé aucune action en faveur de ce public, elle verra sa contribution financière augmentée de façon considérable, à titre indicatif et pour donner un ordre de grandeur, une entreprise de cinquante salariés paie en moyenne 11000 € par an. Si elle ne réalise aucune action positive en faveur des travailleurs handicapés pendant quatre années consécutives, cette contribution sera d’environ 44000 €.