Ressources humaines

Les entreprises françaises sont celles qui, à l’échelle européenne, ont adopté le plus volontiers le concept du BYOD (Bring Your Own Device). Le PAP en version française (Prenez vos Appareils Personnels) est une pratique consistant à utiliser ses équipements personnels (smartphones, ordinateurs ou tablettes) dans un contexte professionnel. Révélateur d’une évolution des usages numériques et des comportements au travail, le phénomène, qui s’impose rapidement, soulève de nombreuses questions d’ordre juridique et social et quant à la sécurité de l’information. Parce que l’adoption du BYOD peut représenter un pari risqué, il est nécessaire que l’entreprise évalue au préalable le bien fondé de cette pratique pour sa structure. Tour d’horizon des pour et des contres d’une tendance qui s’installe.

Quand on s'installe lors d'une création d'entreprise ou lorsque l'on déménage son entreprise pour un espace de travail plus grand par exemple, L'aménagement des locaux ne doit pas être négligé.

En ces temps économiques difficiles, le bien-être de ses collaborateurs préoccupe de plus en plus les entreprises françaises, que ce soit les grands comptes, les PME ou les TPE.

On  l’oublie trop souvent, les PME sont les premières créatrices d’emploi en France. En 2012, elles ont supprimé très peu d'emplois, contrairement  aux grandes entreprises, et selon le sondage Novalto d’avril dernier, elles prévoient encore de recruter en 2013 avec des créations de postes pour 62% d’entre elles. Cependant, le processus de recrutement n’est pas sans difficulté pour ces entreprises.

Se faire respecter par son équipe, bien sûr, autrement, impossible d'avancer, d'obtenir des résultats ! Mais se faire respecter par sa hiérarchie, est-ce aussi un facteur de performance ou n'est-ce qu'un confort relationnel certes nécessaire mais à faible impact sur les résultats ?

« Innover, ce n’est pas avoir une nouvelle idée mais arrêter d’avoir une vieille idée. » Edwin Herbert Land

On se dit généralement prêt à accueillir les idées nouvelles, à favoriser la prise d’initiatives…mais comment réagir lorsque celles-ci ne vont pas dans le sens que l’on attendait ? Freiner au risque de décourager ? Laisser faire quitte à perdre du temps ?

Observez ces deux situations (vidéos 2 x 2 minutes):

Le contexte : Une collaboratrice vient annoncer à son manager qu'elle a une nouvelle idée pour rendre un process plus performant. Le manager ne semble pas "emballé". Que pensez-vous de sa façon de faire ?

Alors... quelques clefs pour accueillir les initiatives de l'équipe.

Difficile de travailler pour plus d'une personne…

Saint Matthieu, dans la Bible, affirme qu'« aucun homme n'est capable de servir deux maîtres » : « Ou bien il détestera l'un et aimera l'autre, ou bien il s'attachera à l'un et méprisera l'autre » (Mathieu, 6 ; 24).
Dans un autre registre, au début du siècle dernier, Henri Fayol, un des premiers penseurs de l'organisation du travail, énoncera le principe suivant : « pour qu'une organisation fonctionne correctement, chaque personne doit avoir un chef et un seul".
Pour l'apôtre comme pour l'ingénieur, l'obéissance à un référent hiérarchique unique serait le meilleur viatique pour prévenir les tensions avivées par la confusion des sentiments ou des intérêts.

Les « experts », « ceux qui savent », autrement appelés les « sachants », les « seniors » ou les « expérimentés », ne sont pas toujours considérés à leur juste mesure par leurs collègues ou leurs responsables. Pour quels motifs ?

Ces derniers leur reprocheraient de ne pas être toujours transparents sur leur savoir-faire. Ils chercheraient coûte que coûte à se rendre incontournables. Pire, ils diffuseraient au compte-goutte cette richesse patiemment acquise au grès de l'expérience …

Comment motiver et fidéliser une génération dont la perception de la réussite se situe à 88% dans les petits bonheurs quotidiens, à 83% dans le fait d'être personnellement épanoui [1] et qui n'accorde que 4% d'importance au prestige professionnel [2] ?  

Il est des mauvaises questions qui engendrent de mauvaises réponses. Celle-ci en fait partie. En effet, l'objectif d'une entreprise n'est pas de "conserver" ses collaborateurs mais de mettre en place des processus qui favorisent l'implication et l'engagement de manière durable, ce qui est très différent.

Les dirigeants des PME s’ouvrent à la culture d’un Management, qui doit commencer par eux-mêmes. Un espace de distanciation et de réflexion.

C’est en quelque sorte une professionnalisation d’un travail qui, jusqu’ici semblait être réservé aux cadres supérieurs et dirigeants des grandes entreprises.  Ceux-ci considèrent  que le leadership, le développement personnel, le coaching sont des outils performants qui vont augmenter leurs potentiels dans la gestion des hommes et d’eux-mêmes.