Ressources humaines

Comment amener ce mystérieux individu en face de nous à sortir du rôle du parfait candidat ? Bousculer sans heurter, échanger sans bavarder, recueillir de « vraies » informations : un exercice vraiment pas évident !

Pour obtenir des informations différentiantes, une règle consiste à poser des questions qui amènent le candidat à se souvenir, à réfléchir, à raconter. Il doit parler de ce qu’il sait, de ce qu’il a vécu et non pas de ce qu’il imagine ou de ce qu’il croit être attendu.

Interview de Loïc Bermani co-fondateur du Groupe SALESPLUS réalisée par Vincent Fruittière.

Quelle est la situation actuelle sur le marché du recrutement des commerciaux ?

Nous sommes depuis plusieurs années dans une véritable situation de pénurie de commerciaux. La principale raison vient de l’image même de la profession qui a souffert de préjugés négatifs issus de certaines pratiques souvent inappropriées. Ajoutez à cela la réputation solitaire du commercial qui arpente les routes toute la journée sans savoir s’il touchera ses commissions à la fin du mois et vous transformez cette profession en un véritable repoussoir !

Réaliser des bénéfices pour une entreprise est primordial. Et pour créer cette valeur, c'est une évidence d'avoir des clients.
Seulement, vouloir faire du profit est un élément qui ne va pas sans offrir un service de qualité au client.
Le succès d'une entreprise réside, entre autres, dans cette qualité offerte par les hommes et les femmes qui travaillent dans cette entreprise.

Les évolutions sociétales, culturelles, économiques entraînent inévitablement des changements de la vie en entreprise : des modes de fonctionnements, de relation, de management, de communication qui savent ou non s’adapter de manière humainement écologique, impactant le bien ou le mal être en milieu professionnel.

Contrairement à l’idée encore couramment véhiculée selon laquelle « il faut laisser ses états d’âme à la porte de l’entreprise » les personnes arrivent au travail avec leurs envies, leurs besoins, leurs peurs, leurs valeurs, leurs sources de motivation ou leurs conflits intérieurs. Par définition, l’individu étant « indivisible » il ne saurait se séparer de ce qu’il est, de ce qu’il vit, de ses émotions, de ce qui l’émeut, le touche ou le rebute au prétexte qu’il est sur son lieu de travail.

Recruter en interne un ou plusieurs Responsables est parfois complexe mais moins onéreux en recrutement.

Ces nouveaux managers, actuellement spécialistes dans leur domaine, ont-ils toutes les qualités requises ? A quels obstacles devront-ils faire face ? Et comment les aider du mieux possible ?

Deux études se sont récemment penchées sur l'impact des réseaux sociaux sur les ressources humaines, qu'on appelle aussi RH 2.0.

La première, réalisée par le cabinet Sémiocast révèle que 4 500 offres d’emploi sont publiées chaque jour sur Twitter en France. Toujours d’après cette étude, plus de deux tweets publics sur mille concernent des offres et des demandes de stage ou d’emploi. Par ailleurs, 79% des ces courts messages sont diffusés par des cabinets de recrutement ou des sites d’emploi.

Depuis quelques années, les termes Web 2.0 et Entreprise 2.0 ont envahi les discours sur le management, le marketing et la relation client. Entre le discours enthousiaste des uns et le dénigrement systématique des autres, il est difficile pour un patron de PME de saisir rapidement les opportunités concrètes qui peuvent se cacher derrière ces termes. Cet article est une modeste tentative d’expliquer ce que la notion d’Entreprise 2.0 peut apporter à une PME ou ETI (Entreprise de Taille Intermédiaire).

Quelques constats

Le baromètre IPSOS 2011 sur le bien-être et la motivation des salariés en 2011 montre quelques informations importantes : depuis 2007, le nombre de salariés satisfais ou très satisfaits de leur situation professionnelle a baissé de 4 points (de 64% à 60%). Les salariés se disent moins motivés (35% en 2007 à 40% en 2011). De plus, les salariés ne voient pas leur travail comme un épanouissement, mais comme une contrainte, une routine et une sécurité (63%). Ces constats touchent l’ensemble des salariés et des CSP, à des degrés divers cependant. Les PME sont un peu plus préservées que les grandes entreprises.

La raison première évoquée à cette situation est la reconnaissance (26%), devant la rémunération (19%). Ainsi, face à une situation économique de plus en plus complexe, à un avenir professionnel pas toujours aisé à identifier, la reconnaissance est un élément essentiel pour redonner confiance et en vie aux collaborateurs et d’éviter des conflits.

Conflits de pouvoir, de valeurs ou d’intérêts, difficultés ou malentendus entre collaborateurs, hiérarchiques... Nous sommes presque tous les jours confrontés à des situations de tension dans le travail d’équipe qui usent notre énergie et limitent notre productivité. Un conflit a de multiples causes dans le monde de l’entreprise. Quand deux personnes se bloquent sur une divergence de point de vue, vivent un désaccord comme un rapport de forces, que cela empoisonne leurs relations, nous parlons de « conflit ». Le conflit arrive quand l’écart est trop grand entre l’acceptable et l’inacceptable.

Mais pourquoi est-ce important de gérer ces conflits et comment une équipe a-t-elle les moyens d’y parvenir ?

Ce sujet vous intéresse, alors suivez-moi…

Le propre du conflit, c’est qu’il est contagieux. Si le manager y succombe, il devient lui-même colérique et violent. S’il le refuse, il le laisse se développer et gangréner tout le corps de l’entreprise, et la limite peut être atteinte. Nous réalisons que l’équilibre, une fois de plus, se trouve entre les deux. Pour le manager cet équilibre ne peut être atteint, sans avoir, au préalable, réaliser un travail sur lui.