La perception de la fonction RH diffère souvent des collaborateurs aux dirigeants. Si ces derniers voient généralement un moyen de contrôle du personnel, il s'avère que les salariés en conçoivent difficilement la nécessité. L'approbation de la politique RH ne peut cependant se faire sans une refonte globale de l'organisation en entreprise. Cette étape passe par une valorisation des ressources humaines ainsi qu'une meilleure gestion des salariés.
Le LabRH d'OpinionWay a publié, il y a plusieurs mois, une étude réalisée sur l'impression des salariés vis-à-vis des Ressources humaines. Les résultats révèlent une méconnaissance de la fonction RH ainsi qu'une apparente insatisfaction des collaborateurs. Plus de la moitié d'entre eux sont en effet incapables de citer plus d'une mission associée à cette fonction tandis que 32 % affirment n'en connaître aucune.
Il s'avère également que les salariés n'ont qu'une vague connaissance de ses véritables rôles : la majorité des personnes interrogées affirme que le recrutement est la principale activité des Ressources humaines alors qu'il représente moins de 10 % de ses activités réelles. L'étude affirme ainsi que 42 % des salariés en entreprise ne trouvent aucune utilité à la politique RH bien qu'ils soient 52 % à approuver les possibilités de formation, 46 % à être d'accord avec les démarches de recrutement et 45 % à être satisfaits des perspectives d'évolution.
Enfin, il apparaît que la réactivité, l'équité ainsi que l'écoute des salariés sont particulièrement pointées du doigt par ces derniers. Un tel taux d'insatisfaction en entreprise révèle un réel malaise qui ne peut qu'être défavorable à une croissance professionnelle positive. Ainsi, ces chiffres ne font ni plus ni moins que confirmer la mauvaise perception des collaborateurs pour la fonction RH. D'autres études réalisées par CEGOS et Markess International ont d'ailleurs confirmé ces impressions.
La valorisation des Ressources humaines repose essentiellement sur la motivation du personnel. Cette démarche nécessite le respect de différents éléments basés sur une meilleure politique RH, une meilleure communication en entreprise ainsi qu'un meilleur suivi du personnel.
Concernant la politique RH, celle du recrutement doit être basée sur la détection de profils correspondant aux besoins à court et à long terme de l'entreprise. Celle des rémunérations doit être à la fois claire et équitable pour l'ensemble du personnel. Une gestion administrative optimale du personnel doit en outre être appliquée d'autant plus qu'elle représente la base même de la gestion RH.
En ce qui concerne la communication interne, elle doit être largement développée. De manière concrète, elle doit faciliter l'instauration des objectifs négociés entre le manager et le collaborateur, cela relativement aux activités professionnelles.
Enfin, pour le suivi du personnel, il est avant tout indispensable que les évaluations soient effectuées de manière périodique afin de garantir une correction rapide en cas de dérapage. Lorsque celles-ci surviennent à la fin de l'exercice, il est en effet généralement trop tard pour remédier aux éventuels problèmes. Ces évaluations sont de plus nécessaires pour déterminer l'impact de la politique de formation appliquée aux collaborateurs. Ces points précédemment cités ne représentent évidemment qu'une partie des solutions devant être mises en place en entreprise pour la réussite de la gestion RH. Du côté du manager et des responsables, l'implication du personnel ainsi que la transparence sont essentielles.
Une politique RH acceptée par les collaborateurs ne peut naître sans l'implication de ces derniers. Il est effectivement difficile d'élaborer un climat professionnel propice à l'entente ainsi qu'à l'amélioration de chaque partie si les besoins du personnel ne sont pas pris en compte.
La démission d'un salarié doit par exemple pousser l'entreprise à revoir sa politique RH, quitte à organiser un audit social qui s'avère souvent l'unique moyen d'apprécier la satisfaction des collaborateurs. Il est en outre courant que les entreprises procèdent à des révisions des pratiques en interne sans réellement considérer les besoins de ces derniers.
Les décisions unilatérales sont en effet généralisées aux dépens des attentes des salariés. Ce type de démarche confirme l'importance des responsables syndicaux et des délégués du personnel au sein des sociétés. Ceux-ci représentent le lien entre le patronat et le personnel et garantissent une entente professionnelle mutuelle. Ainsi, accorder de l'importance aux représentants des salariés, c'est afficher de l'intérêt vis-à-vis des besoins des collaborateurs dans le but de faciliter la reconnaissance de la politique RH.
D'autre part, il est recommandé aux managers et aux dirigeants de procéder à des études de marché portant sur la GRH afin de voir le fonctionnement des autres entreprises et s'en inspirer.
Au final, pour que les Ressources humaines soient acceptées par le personnel, elles doivent apparaître non pas comme un outil au service de l'entreprise, mais davantage comme une ressource indispensable à son fonctionnement.
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