Ressources humaines

Le propre du conflit, c’est qu’il est contagieux. Si le manager y succombe, il devient lui-même colérique et violent. S’il le refuse, il le laisse se développer et gangréner tout le corps de l’entreprise, et la limite peut être atteinte. Nous réalisons que l’équilibre, une fois de plus, se trouve entre les deux. Pour le manager cet équilibre ne peut être atteint, sans avoir, au préalable, réaliser un travail sur lui.

Qui n’a encore assisté à une scène  plus ou moins « bruyante » ou même n’a jamais vécu personnellement une relation tendue entre collègues de travail ou encore entre un collaborateur et son supérieur ?

Il est toujours difficile de vivre ces tensions voire agressions verbales ou même physiques (à l’extrême) qui non maîtrisées peuvent amenées à des situations de crise plus ou moins explosives et dommageables pour la ou les personnes victimes, pour le travail, l’ambiance interne d’un service ou d’une entreprise et cela en fonction du degré du conflit du sujet et des personnes concernées.

Les conflits sont inévitables dans toute organisation. A l’origine, trois facteurs : le manager et son action managériale (est-il générateur de tensions ?), la place de chacun dans l’équipe et le contexte.

Voici mes conseils afin de repérer les tensions avant qu’elles ne dégradent l’ambiance de travail.

Nous assistons depuis une dizaine d'années à un engouement pour le management des talents, à tel point que certains experts en management préconisent de remplacer la gestion des ressources humaines par le "talentship".

Pourquoi pas ? Mais qu'entend-on par talent ? En quoi ce concept se différencie-t-il de la gestion par les compétences ? Quelle est sa valeur ajouté ? Quelles sont les incidences pour le manager ?

On peut se demander si en quelques années la France n’est pas devenue le plus schopenhauerien des pays industrialisés, tant le philosophe de la frustration y fait désormais œuvre active. Et alors que l’enquête menée par Meeting et Opinion Way révélait il y a peu, que près que 37% de nos concitoyens seraient prêts à tout plaquer par amour (célibataires et en couple recueillant des scores équivalent). L’étude du cabinet Mercer est venue parallèlement claquer comme un coup de tonnerre dans un ciel calme : une proportion similaire de salariés souhaiterait aussi quitter leur entreprise à brève échéance.

L’arrivée des jeunes diplômés, aussi connus sous le nom de Génération Y (ou encore Digital Natives, c’est à dire ceux qui sont nés un ordinateur à la main ou un baladeur MP3 aux oreilles), sur le marché du travail, interpelle particulièrement les DRH car elle met en lumière les difficultés du management intergénérationnel.

Nés entre 1978 et 1996, ces jeunes âgés d’à peine 30 ans, manifestent des besoins nouveaux, comme par exemple celui d’être considéré individuellement par l’entreprise. Les managers se sentent souvent perdus face à cette nouvelle génération hyper-connectée, communautaire, intrinsèquement liée aux réseaux sociaux, qui a des caractéristiques sociologiques et des valeurs qui diffèrent des précédentes.

Même si 75% des salariés franciliens se disent favorables au télétravail, 56% d'entre eux pensent qu'il leur serait impossible de le pratiquer (étude d'OpinionWay pour www.lesnouvellesparisiennes.org ).

Quels sont les freins évoqués ?

• la nature même de leur métier à 54 %
• les réticences du management (30 %)
• les réticences  de l'organisation de leur équipe (28 %)

Mettre en place une démarche de télétravail au sein d’une organisation ne s’improvise pas. Depuis 2005, la pratique est encadrée par un accord national interprofessionnel décliné en une cinquantaine d'accords d'entreprises. Sur le terrain, ce type d’organisation provoque un profond changement dans l’organisation : les dirigeants et les collaborateurs doivent s’inscrire dans une démarche d’entreprise agile.

Ce nouveau métier, apparu il y a tout de même une dizaine d’années, s’est développé grâce aux nouvelles technologies, Internet notamment et à l’évolution du télétravail. Alors que dans certaines entreprises, des salariés se voient proposer de travailler à la maison, d’autres se disent pourquoi ne pas faire la même chose mais en étant indépendant ?

Beaucoup, encore aujourd’hui, se disent que le secrétariat ne peut pas se faire à distance, et que la secrétaire doit être présente toute la journée, tous les jours de la semaine pour que le travail soit fait. FAUX ! Toutes les entreprises n’ont pas besoin d’une secrétaire à temps plein, elles n’ont parfois besoin que de quelques heures par mois pour traiter leur administratif. De plus, une majeure partie du travail peut généralement se faire à distance, tout n’est souvent qu’une question d’organisation.

Il faut tout d’abord distinguer deux situations bien distinctes : le télétravailleur salarié et le télétravailleur indépendant. En effet, si certaines caractéristiques s’appliquent aux deux situations, les problématiques sont tout de même assez différentes.

Bien qu’ayant une expérience personnelle positive dans les deux cas, je m’attacherai dans cet article au cas du télétravail pour le salarié.

Même si la France est en retard dans ce domaine avec environ 7% des salariés en télétravail contre plus de 20% en Europe du Nord, le phénomène est en pleine expansion avec en particulier de nombreuses grandes entreprises l’ayant adopté (IBM, Microsoft, Michelin, Renault, Alcatel-Lucent… pour n’en citer que quelques-unes). Des études indiquent que 50% des salariés français pourraient être concernés par le télétravail d’ici à 2015.

Grâce à la généralisation de l’Internet Haut débit, exercer une activité de graphiste, d’informaticien, de rédacteur ou mener des tâches de secrétariat ou de téléprospection ne nécessite plus d'être situé en région parisienne, en Rhône-Alpes ou dans toute autre agglomération urbaine. Il est désormais possible de travailler de n’importe quel endroit, et notamment dans des zones rurales, plus agréables à vivre et qui évitent le cauchemar des trajets domicile-travail. Aujourd’hui, selon le délégué interministériel à l’aménagement du territoire, plus d’un salarié sur trois désire s’installer en milieu rural.