En ces temps économiques difficiles, le bien-être de ses collaborateurs préoccupe de plus en plus les entreprises françaises, que ce soit les grands comptes, les PME ou les TPE.
On l’oublie trop souvent, les PME sont les premières créatrices d’emploi en France. En 2012, elles ont supprimé très peu d'emplois, contrairement aux grandes entreprises, et selon le sondage Novalto d’avril dernier, elles prévoient encore de recruter en 2013 avec des créations de postes pour 62% d’entre elles. Cependant, le processus de recrutement n’est pas sans difficulté pour ces entreprises.
Se faire respecter par son équipe, bien sûr, autrement, impossible d'avancer, d'obtenir des résultats ! Mais se faire respecter par sa hiérarchie, est-ce aussi un facteur de performance ou n'est-ce qu'un confort relationnel certes nécessaire mais à faible impact sur les résultats ?
« Innover, ce n’est pas avoir une nouvelle idée mais arrêter d’avoir une vieille idée. » Edwin Herbert Land
On se dit généralement prêt à accueillir les idées nouvelles, à favoriser la prise d’initiatives…mais comment réagir lorsque celles-ci ne vont pas dans le sens que l’on attendait ? Freiner au risque de décourager ? Laisser faire quitte à perdre du temps ?
Le contexte : Une collaboratrice vient annoncer à son manager qu'elle a une nouvelle idée pour rendre un process plus performant. Le manager ne semble pas "emballé". Que pensez-vous de sa façon de faire ?
Alors... quelques clefs pour accueillir les initiatives de l'équipe.
Saint Matthieu, dans la Bible, affirme qu'« aucun homme n'est capable de servir deux maîtres » : « Ou bien il détestera l'un et aimera l'autre, ou bien il s'attachera à l'un et méprisera l'autre » (Mathieu, 6 ; 24). Dans un autre registre, au début du siècle dernier, Henri Fayol, un des premiers penseurs de l'organisation du travail, énoncera le principe suivant : « pour qu'une organisation fonctionne correctement, chaque personne doit avoir un chef et un seul". Pour l'apôtre comme pour l'ingénieur, l'obéissance à un référent hiérarchique unique serait le meilleur viatique pour prévenir les tensions avivées par la confusion des sentiments ou des intérêts.
Les « experts », « ceux qui savent », autrement appelés les « sachants », les « seniors » ou les « expérimentés », ne sont pas toujours considérés à leur juste mesure par leurs collègues ou leurs responsables. Pour quels motifs ?
Ces derniers leur reprocheraient de ne pas être toujours transparents sur leur savoir-faire. Ils chercheraient coûte que coûte à se rendre incontournables. Pire, ils diffuseraient au compte-goutte cette richesse patiemment acquise au grès de l'expérience …
Comment motiver et fidéliser une génération dont la perception de la réussite se situe à 88% dans les petits bonheurs quotidiens, à 83% dans le fait d'être personnellement épanoui [1] et qui n'accorde que 4% d'importance au prestige professionnel [2] ?
Il est des mauvaises questions qui engendrent de mauvaises réponses. Celle-ci en fait partie. En effet, l'objectif d'une entreprise n'est pas de "conserver" ses collaborateurs mais de mettre en place des processus qui favorisent l'implication et l'engagement de manière durable, ce qui est très différent.
Les dirigeants des PME s’ouvrent à la culture d’un Management, qui doit commencer par eux-mêmes. Un espace de distanciation et de réflexion.
C’est en quelque sorte une professionnalisation d’un travail qui, jusqu’ici semblait être réservé aux cadres supérieurs et dirigeants des grandes entreprises. Ceux-ci considèrent que le leadership, le développement personnel, le coaching sont des outils performants qui vont augmenter leurs potentiels dans la gestion des hommes et d’eux-mêmes.
Souvent réservé, par erreur au domaine des ressources humaines, le management reste pour l’entreprise la meilleure façon de conduire et gérer une entreprise, afin d’emmener cette dernière sur la voie de la croissance et du développement.
L’évolution de la situation économique a engendré de nouvelles contraintes pour les entreprises, qui ont également dû, dans le même temps, s’adapter à des marchés, en constante évolution.
Des événements parfois dramatiques ont conduit récemment les médias à mettre en lumière la question de la « solitude du manager » dans les entreprises.
Une situation délicate à assumer, une mauvaise nouvelle à annoncer, une décision difficile à faire passer et voilà notre manager seul devant l'adversité, prêt à basculer dans le désespoir. Aux yeux de l'opinion, un terme tel que « solitude » évoque a priori l'accablement, la fuite, l'isolement ; pourtant la solitude est une caractéristique du manager, un signe évident de son autonomie.
Une chef d’entreprise ou un manager, lorsqu’il recrute un collaborateur cherche en général un candidat qui répond à 100% à ses attentes, en termes d’expérience, de compétence, de savoir-faire et de savoir – être.
Cependant, entre les attentes du manager et la réalité du marché du travail, il y a souvent un gap important. Il existe cependant des solutions qui peuvent concilier la montée en compétence et le recrutement.
Se faire respecter par son équipe, bien sûr, autrement, impossible d'avancer, d'obtenir des résultats ! Mais se faire respecter par sa hiérarchie, est-ce aussi un facteur de performance ou n'est-ce qu'un confort relationnel certes nécessaire mais à faible impact sur les résultats ?
« Innover, ce n’est pas avoir une nouvelle idée mais arrêter d’avoir une vieille idée. » Edwin Herbert Land
Comment motiver et fidéliser une génération dont la perception de la réussite se situe à 88% dans les petits bonheurs quotidiens, à 83% dans le fait d'être personnellement épanoui [1] et qui n'accorde que 4% d'importance au prestige professionnel [2] ? 
Les dirigeants des PME s’ouvrent à la culture d’un Management, qui doit commencer par eux-mêmes. Un espace de distanciation et de réflexion.
Les nouveaux enjeux du Management des PME
Une chef d’entreprise ou un manager, lorsqu’il recrute un collaborateur cherche en général un candidat qui répond à 100% à ses attentes, en termes d’expérience, de compétence, de savoir-faire et de savoir – être.