Ressources humaines

Une chef d’entreprise ou un manager, lorsqu’il recrute un collaborateur cherche en général un candidat qui répond à 100% à ses attentes, en termes d’expérience, de compétence, de savoir-faire et de savoir – être.

Cependant, entre les attentes du manager et la réalité du marché du travail, il y a souvent un gap important. Il existe cependant des solutions qui peuvent concilier la montée en compétence et le recrutement.

Dans le contexte actuel, le recrutement en PME est complexe : Abondance de dossiers non qualifiées, rareté des profils ciblées et frilosité des bons candidats hors des grands groupes … votre marge de manœuvre en ressources humaines est limitée car le coût d'une chasse est élevée entre 20 et 30% du salaire annuel. Si pour certains postes il se justifie, pour d'autres vous pouvez vous appuyer sur un partenaire pour une partie seulement du processus.

Comment amener ce mystérieux individu en face de nous à sortir du rôle du parfait candidat ? Bousculer sans heurter, échanger sans bavarder, recueillir de « vraies » informations : un exercice vraiment pas évident !

Pour obtenir des informations différentiantes, une règle consiste à poser des questions qui amènent le candidat à se souvenir, à réfléchir, à raconter. Il doit parler de ce qu’il sait, de ce qu’il a vécu et non pas de ce qu’il imagine ou de ce qu’il croit être attendu.

Interview de Loïc Bermani co-fondateur du Groupe SALESPLUS réalisée par Vincent Fruittière.

Quelle est la situation actuelle sur le marché du recrutement des commerciaux ?

Nous sommes depuis plusieurs années dans une véritable situation de pénurie de commerciaux. La principale raison vient de l’image même de la profession qui a souffert de préjugés négatifs issus de certaines pratiques souvent inappropriées. Ajoutez à cela la réputation solitaire du commercial qui arpente les routes toute la journée sans savoir s’il touchera ses commissions à la fin du mois et vous transformez cette profession en un véritable repoussoir !

Réaliser des bénéfices pour une entreprise est primordial. Et pour créer cette valeur, c'est une évidence d'avoir des clients.
Seulement, vouloir faire du profit est un élément qui ne va pas sans offrir un service de qualité au client.
Le succès d'une entreprise réside, entre autres, dans cette qualité offerte par les hommes et les femmes qui travaillent dans cette entreprise.

Les évolutions sociétales, culturelles, économiques entraînent inévitablement des changements de la vie en entreprise : des modes de fonctionnements, de relation, de management, de communication qui savent ou non s’adapter de manière humainement écologique, impactant le bien ou le mal être en milieu professionnel.

Contrairement à l’idée encore couramment véhiculée selon laquelle « il faut laisser ses états d’âme à la porte de l’entreprise » les personnes arrivent au travail avec leurs envies, leurs besoins, leurs peurs, leurs valeurs, leurs sources de motivation ou leurs conflits intérieurs. Par définition, l’individu étant « indivisible » il ne saurait se séparer de ce qu’il est, de ce qu’il vit, de ses émotions, de ce qui l’émeut, le touche ou le rebute au prétexte qu’il est sur son lieu de travail.

Recruter en interne un ou plusieurs Responsables est parfois complexe mais moins onéreux en recrutement.

Ces nouveaux managers, actuellement spécialistes dans leur domaine, ont-ils toutes les qualités requises ? A quels obstacles devront-ils faire face ? Et comment les aider du mieux possible ?

Face à un client mécontent et vindicatif, vouloir préserver la qualité de la relation n'est pas toujours chose aisée. L'agressivité verbale nous fait perdre nos moyens : les émotions les plus vives prennent le dessus, la pensée rationnelle se déstructure sous les envolées peu réjouissantes de notre interlocuteur... bref, l'on pourrait s'entendre dire des propos regrettables, verrouiller définitivement le dialogue, et perdre le respect du client à notre égard (si ce n'est le client tout court !).

Alors, comment s'adapter dans ce type de situation très délicate ? "Garder son calme"... : facile à dire ! Ce qui peut nous y aider? Un peu de méthode, et une conviction : face à l'attaque verbale, la contre-attaque ou la fuite continuera d'envenimer l'échange.

Deux études se sont récemment penchées sur l'impact des réseaux sociaux sur les ressources humaines, qu'on appelle aussi RH 2.0.

La première, réalisée par le cabinet Sémiocast révèle que 4 500 offres d’emploi sont publiées chaque jour sur Twitter en France. Toujours d’après cette étude, plus de deux tweets publics sur mille concernent des offres et des demandes de stage ou d’emploi. Par ailleurs, 79% des ces courts messages sont diffusés par des cabinets de recrutement ou des sites d’emploi.

Faut-il se former au Web 2.0 et aux réseaux sociaux ? Et former ses collaborateurs ? Des questions qui peuvent paraître triviales, car qui ne connait pas les Google et autres Facebook ? Pourtant, considérant l’emprise croissante d’Internet sur l’économie virtuelle, numérique et… réelle, tout chef d’entreprise, responsable commercial ou de la Relation Client, ou responsable des Ressources Humaines devrait se poser ces questions.