Dirigeants, managers, consultants, formateurs ou coach, vos missions sont généralement orientées sur l’annonce et l’accompagnement de changements. Si à votre niveau certaines évolutions vous semblent logiques, il n’en est pas toujours de même pour les personnes concernées. Expliquer le bien-fondé d’un changement ou la philosophie qui le sous-tend peut être facilité par l’énoncé d’une parabole. Raconter une petite histoire permet bien souvent de faire passer un message sans que cela soit forcément perçu comme une critique. Nous vous présentons 6 paraboles qu’il est opportun d’utiliser au regard des prises de conscience que vous voulez déclencher en douceur. Voici les 3 premières :
Ressources humaines
- Patrick Buffet
Qu’ils dirigent des PME ou des multinationales, les patrons rechignent encore à partir en vacances pourtant ce havre de paix est un moment propice pour aller de l’avant.
Les vacances des managers ne devraient pas être sources d’angoisses. Elles sont dépréciées pour les mauvaises raisons et doivent juste faire l’objet d’une bonne organisation préalable. Se recentrer sur soi pour le bien de tous. Alors même si vous n'avez pas beaucoup de temps, allez vous acheter des lunettes de soleil et partez en vacances. Alea jacta est.
"J'ai toujours su que tu ferais un excellent publicitaire", avoue Laurence à Etienne, qui a exercé pendant 15 ans le métier de comptable.
Selon une enquête réalisée par Stepstone en 2010, 46% des Français ne travaillent pas dans la fonction désirée. Pourquoi choisi-t-on un métier plutôt qu'un autre ? Est-il possible d'en changer ? Combien de fois ?
Alors que certains exercent un métier par choix et par envie, d'autres ne manifestent pas le même enthousiasme, soit parce qu'ils ont été influencés par leur entourage (tu seras avocate ma fille !), par dépit (je n'ai pas le choix), par manque de confiance en soi (je n'y arriverai pas !) ou encore parce qu'ils ignoraient l'éventail des métiers existants.
Parmi les 500 premières entreprises mondiales, celles qui ont une forte présence de femmes dans leurs comités de direction affichent une rentabilité de 35% supérieure aux autres.Sur 600 entreprises dont la croissance a été financée par le capital-investissement, les sociétés dirigées avec des femmes enregistraient un chiffre d'affaires supérieur de 12% en moyenne, tout en consommant un tiers de capital en moins que celles dirigées par des hommes.
Comment entretenir de bonnes relations avec ses salariés ? La réponse habituelle à cette question se traduit invariablement par une liste d’attitudes et de bonnes pratiques que doit maitriser le manager pour développer la motivation et la performance de ses collaborateurs.
Et la liste est de plus en plus longue : plus d’écoute, d’authenticité, de transparence, de reconnaissance, de tolérance, d’enthousiasme, de souplesse mais aussi plus de fermeté, de rigueur, de performance (parce qu’il faut quand même atteindre les objectifs !).
A croire que la qualité de la relation repose entièrement sur les épaules du manager. Et pourtant, le mot « relation » ne sous-tend-il pas qu’il faut être au moins deux ? Qu’en est-il du salarié ? A-t-il une part de responsabilité dans la relation qu’il entretient avec son manager ?
Rappel « Toute entreprise d’au moins 20 salariés est tenue d’employer 6 % de personnes handicapées dans son effectif », Loi handicap du 11 février 2005, si vous ne respectez pas cette obligation vous payez chaque année une contribution à l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées).
En tant que chef d’entreprise, responsable des ressources humaines, responsable des services financiers, vous manquez parfois de temps pour vous pencher sur des sujets tels que l’emploi de salariés handicapés. Pourtant, si votre entreprise n’a réalisé aucune action en faveur de ce public, elle verra sa contribution financière augmentée de façon considérable, à titre indicatif et pour donner un ordre de grandeur, une entreprise de cinquante salariés paie en moyenne 11000 € par an. Si elle ne réalise aucune action positive en faveur des travailleurs handicapés pendant quatre années consécutives, cette contribution sera d’environ 44000 €.
Les changements imposés ou choisis par l’entreprise sont de plus en plus fréquents. Ils impactent les collaborateurs. Pour eux, les causes sont souvent peu lisibles, seuls les effets comptent.
Aux dirigeants de gérer la forme entre un changement subi, qui fait peur, et celui qui est attendu et crée enthousiasme et motivation. La conduite du changement est un exercice qui s’impose pour garantir la permanence du fonctionnement, motiver et consolider les équipes. Pour autant, ce terrain du management de l’entreprise est souvent insuffisamment investi.
Est-ce parce que les bénéfices n’en semblent pas palpables ou que l’on ne sait pas les identifier, les mesurer ?
Les enjeux n’en sont-ils pas bien perçus ?
Il n’y a pas de règles valables pour tous les managers, mais optimiser son temps de travail nécessite de persévérer dans le temps. L'essentiel réside dans la préparation et la délégation. Il faut planifier, organiser et gérer son temps.
Les entreprises ont toutes besoin d’évoluer pour s’adapter à leur environnement et maintenir leur compétitivité.
A l’heure où l’on parle de confiance et de croissance de redémarrage, il faut pouvoir prendre les bonnes décisions pour faire progresser son entreprise. Cette progression est intimement liée à la notion de changement. Celui-ci peut résulter d’une succession de petites décisions qui ont entrainé un changement productif et positif pour l’entreprise. Parfois, l’urgence de changement se fait sentir davantage. Il faut alors trouver le moyen d’adapter l’entreprise sans perturber ses équilibres pour lui donner plus de possibilités de progresser.
Le capital humain est fondamental : sans homme, pas de projet, pas de vente, pas d’innovation ! Cet aspect a longtemps été mis de côté, face au pouvoir de l’argent. A l’heure du développement durable, des sociétés coopératives et des reprises d’entreprises par leurs propres salariés, le pilier humain reprend petit à petit la place qui lui est dû.
En effet, lors de la création ou du développement d’une société, nombreux sont les cas où le succès escompté n’a pas vu le jour car l’engagement humain attendu n’a pas été au rendez-vous, preuve indiscutable de son importance majeure.
Dans le cadre du besoin vital d’améliorer en permanence la compétitivité des organisations, Danièle Clergeot, DG, expert en croissance organique, a interviewé Didier Durandy, spécialiste des techniques de décision en entreprise et auteur du livre Décider pour Gagner (Ed.Eyrolles), sur la décision comme outil de leadership en 2011...
Le cadre légal et financier de la formation, par sa complexité et ses contraintes administratives, a occulté les nombreuses opportunités qu’offre pourtant la formation tant pour les entreprises que pour ses salariés. Dans les entreprises, la formation demeure l’un des principaux moyens pour adapter les salariés à leur poste de travail et comme moyen d’action pour la prévention des risques dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité.
L’intégration de votre salarié est la phase finale d’un recrutement réussi.
La préparation de sa venue
- Avertissez les collègues du nouveau salarié de son arrivée dans votre entreprise.
- Organisez matériellement l’arrivée de votre salarié : poste de travail, mobilier et matériel nécessaires, bureau, chaise.
Une étude réalisée en 2009 par Bersin & Associates montre que la gestion des talents, pour les entreprises, a pour défi de « combler les gaps en matière de management, créer une culture de la performance, développer de nouvelles compétences adaptées aux besoins du marché, restructurer les effectifs pour répondre aux besoins économiques, pourvoir les postes clefs, répondre aux besoins de développement des jeunes salariés, améliorer les rétentions des salariés et gérer les départs des postes clefs ».
D’un point de vue sociétal, la diversité a longtemps suscité de débat. La diversité est-elle fructueuse et positive ou s’agit-il d’un simple état de fait sans valeur ajoutée significative ? La réponse à cette question se fait à présent de manière unanime. Dans nos sociétés, la diversité est source de richesse et permet de progresser. Mais qu’en est-il dans les entreprises ?
Quelque soit son secteur d'activité, sa taille, sa situation, toute entreprise peut réaliser son propre état de situation et évaluer ses atouts en matière de développement de la diversité :
Outil d'aide à la sélection de vos futures actions et de recensement des leviers et freins. Posez vous ces quelques questions, sur la base de vos outils RH (si existants au sein de votre entreprise) et bâtissez votre projet en 3 étapes :
Point positif : Aujourd’hui près de 3000 entreprises françaises ont signé la Charte de la diversité lancée il y a plus de 5 ans, un « label diversité » a vu le jour il y a deux ans : avec tous ces engagements, les entreprises communiquent sur la diversité …. et pourtant les pratiques discriminatoires ont la vie dure : inégalité de traitement due aux origines ethniques, inégalité des chances entre les hommes et les femmes ; discriminations envers les seniors, faible présence de salariés handicapés…
L’enjeu de la mixité, prôné sur toutes les ondes, est un enjeu d’évolution culturel qui prend aux tripes hommes et femmes dans les organisations d’aujourd’hui. Pourquoi ? Qu’est ce qui est en jeu derrière cette revendication spécifiquement féminine et non encore partagée par les hommes. Par ce qu’il faut le reconnaitre, aujourd’hui, plus qu’il y a quelques années, ce sont les femmes qui alertent sur le sujet.
Quel lieu commun que de clamer le sempiternel « il n’est de richesse que d’hommes ». Chaque Dirigeant connaît quant à lui le poids de la Masse Salariale dans sa structure de coûts. Sans parler du niveau des charges sociales, de l’absentéisme, de l’ingratitude de certains, du manque d’implication, des 35 heures… Et pourtant, quelle plus belle aventure que celle de l’équipe que vous avez entre vos mains et qui ne demande qu’à jouer une vraie partition d’équipe qui gagne : dépassement, complémentarité, solidarité, efforts, partage, succès, exploit, fraternité, joie…
Qu’est-ce qui stimule les hommes ?
La réponse est simple : tellement de facteurs ! Je vous propose ici une réflexion sur la stimulation des personnes qui effectuent des tâches complexes, et pas uniquement liées à la vente. Nous connaissons la recette de la stimulation des commerciaux dont la tâche « simple » est de vendre. Dans ce cas, nous savons et avons mesuré qu’une récompense – financière, voyage, autre cadeau – fonctionne plutôt bien. Mais le schéma fonctionne t’il lorsqu’il s’agit de stimuler des commerciaux qui seraient aussi des ingénieurs, ou dont les fonctions seraient multiples (ex. vente et marketing) ?
Une confusion très présente dans le recrutement se fait à travers l'intitulé de "responsable commercial" ou même de "directeur commercial", avec une mission multitâche, de vente technique et.. de management de l'équipe de vente, gestion des comptes clés, marketing industriel, pricing, aide au développement produit, suivi de facturation ou d'impayés, développement export, stratégie, implantation CRM, etc.
Aujourd’hui en France seul un enfant sur dix peut prétendre passer ses plus jeunes années dans une crèche, entouré d’autres enfants de son âge et d’une équipe pédagogique compétente.
C’est pourquoi depuis quelques années, des crèches inter-entreprises naissent un peu partout en France. Ce sont des crèches gérées par des organismes privés qui offrent le même accueil aux enfants que les crèches municipales, parentales ou associatives.
A la tête de ces entreprises où il fait bon vivre, il y a un patron, un manager, qui a des objectifs ciblés en terme de chiffre d'affaires. Il sait que pour l'obtenir, certaines conditions sont indispensables :
- Un management participatif, qui implique une attitude ouverte et confiante : motiver plutôt qu'exiger en délégant et responsabilisant l'équipe.
- Une communication de qualité grâce à une stratégie structurée de réunions de travail, où le dirigeant encourage une conversation réflexive, l'appréciation de ce qui fonctionne.
Il est de coutume dans les entreprises d'offrir un cadeau à ses employés pour les fêtes de fin d'année. Evidemment, tout dépend du budget de la société mais aussi du message que l'on veut faire passer à ses collaborateurs. Passons au crible quelques cadeaux-type...
Journées marathon, démotivation, stress, addictions, suicides sont autant de conséquences des pressions exercées sur le salarié français déstabilisant à la fois sa vie professionnelle et personnelle. Ces pressions trouvent leurs origines dans les transformations récentes de la famille et du marché du travail. Tous ces changements concourent à reformuler la question de l’articulation entre les deux a fortiori quand on sait que le stress a un impact direct sur la productivité et dont le coût est estimé entre 800 et 1 600 millions d'euros.
Souvent méconnu des TPE / PME, le chèque cadeau sans charges est un avantage fiscal et social valable pour toutes les entreprises, mêmes les plus petites structures et y compris celles qui n'ont pas de CE (Comité d'Entreprise). Toutes les grandes entreprises profitent d'ores et déjà de ce cadeau de l'Urssaf via leur CE pour récompenser leurs salariés pour Noël, mais aujourd’hui les plus petites structures peuvent aussi y prétendre et offrir un cadeau à leurs salariés à moindre frais.
Quand à la question : « Que faites-vous dans la vie ? », vous répondez : « Je suis coach. », vous avez juste le temps de reprendre votre respiration avant qu’une rafale de questions ne pleuve sur vous : « Vous êtes quoi ? » « Ça s’appelle comment en français ? », « Ah, vous entraînez des athlètes ? », « Alors vous êtes une sorte de psy ? », « Vous êtes formé pour ça ? », « C’est un vrai métier ? », etc.
- Laure Servant
Dans les années 70, la cessation d’activité anticipée apparaît comme LA solution idéale pour lutter contre la croissance du chômage. Au début, peu populaire auprès des seniors, les mesures mises en place pour favoriser leur départ en masse finissent par être acceptées et même être perçues comme des droits acquis. De 1970 à 2000, les pouvoirs publics, les entreprises, les syndicats et les salariés s’accordent à considérer ces pratiques efficaces et satisfaisantes. Si aujourd’hui l’évolution démographique contraint à d’autres orientations, les idées reçues, entretenues pendant ces 30 ans, ont la dent dure.
Le processus Ressources Humaines (RH) est l'un des piliers de la performance des entreprises. En effet, des nombreuses organisations doivent leur réussite aux équipes qui les composent. Trop souvent sous-estimé, oublié par les comptables lors de la valorisation des entreprises, le Capital Humain est l’un des points qui peut différencier une entreprise, la démarquer de ses concurrents. En bon élève de la classe, nous pouvons citer Google qui « offre » une journée par semaine à chaque salarié pour réfléchir au développement de nouveaux produits, de nouvelles idées. C’est entre autre comme cela que sont nés les succès commerciaux tels que Gmail ou Orkut.
Se faire une place au soleil en tant qu’individu, se faire remarquer, développer sa notoriété et son identité numérique relève de ce que l’on appelle désormais le personal branding. Aujourd’hui, les hommes doivent eux-aussi travailler sur leur image et faire de leur nom une véritable marque dans certains cas. Tout le monde n’en n’a pas encore conscience, mais peu à peu l’idée fait son chemin. Est-ce un phénomène de mode ou est-ce nécessaire voire primordial ?
L’entreprise est une réelle aventure dont le succès repose sur plusieurs piliers d’où la complexité d’être le ou la « Super Entrepreneur ». A côté de la performance et des qualités que son produit ou service présentent, sa différence, son originalité, le niveau de réponse au besoin du marché, les capacités à de l’entreprise à investir etc., il existe un atout majeur que l’Entreprise peut difficilement occulter, c’est celui du capital humain et de la gestion des ressources humaines.
Recruter, au sein d’une PME est un acte important qui pose au dirigeant de multiples questions : le management, l’organisation, les aspects financiers… De plus, les choix de recrutements s’effectuent souvent dans des conditions financières peu stables. L’entreprise doit recruter pour répondre à un besoin, mais n’a pas toujours la trésorerie adéquate pour y répondre. Afin de limiter le risque, le dirigeant est tenté, à juste titre, de multiplier les critères (diplômes sur dimensionnés, expérience importante…) sans forcément se poser les questions liées à son organisation, sa stratégie, la fidélisation de son équipe…
Dans l’environnement de votre entreprise, voilà une autre ressource durable à préserver! Encore faut-il s’en donner les moyens….
Voici quelques pistes...
RIEN DE PLUS CONVENU QU’UN ENTRETIEN DE RECRUTEMENT ! Comment amener ce mystérieux individu en face de nous à sortir du rôle du parfait candidat ? Bousculer sans heurter, échanger sans bavarder, recueillir de « vraies » informations : un exercice vraiment pas évident !
- Delphine Giroud
Le secrétariat indépendant, qu’est-ce que c’est ? Ce nouveau métier, apparu il y a tout de même une dizaine d’années, s’est développé grâce aux nouvelles technologies, Internet notamment et à l’évolution du télétravail. Alors que dans certaines entreprises, des salariés se voient proposer de travailler à la maison, d’autres se disent pourquoi ne pas faire la même chose mais en étant indépendant ?
Le télétravail pourrait concerner jusqu’à 50% de la population active en 2015, selon une étude réalisée par le Centre d’analyse stratégique pour le gouvernement. Surtout pratiquée dans les grandes entreprises, ce mode d’organisation répond aux besoins particuliers de la flexibilité du travail : mobilité des employés, horaires décalés, situations de crises (ex : indisponibilité des locaux de l’entreprise, grèves, pandémies).
Grèves des transports, horaires scolaires fluctuants, projets de carrière ou de vie,… les raisons sont nombreuses pour vous amener à travailler de chez vous, que ce soit partiellement ou à temps complet. Les nouvelles technologies vous permettent de facilement mettre en pratique ce projet. Cependant, pour être efficace, il faut adapter son futur environnement à ses besoins. En effet, quand les entreprises conçoivent des espaces de travail, elles le font dans une optique d’efficacité et de productivité. Quand vous prenez la décision de travailler de la maison, vous devez vous concentrer sur ces mêmes objectifs.
Lorsqu'on parle télétravail, on pense la plupart du temps au télétravail salarié, mais il existe pour les entreprises un autre choix qui apporte économie, souplesse et efficacité : le recours à un télétravailleur indépendant.
Pour une entreprise, faire appel à un télétravailleur indépendant présente de nombreux avantages :
Les membres de l'équipe sont dispersés en différents endroits de la France : le télétravail est donc une donnée de la vie de l'entreprise.
Si au plan économique c'est un avantage : pas de locaux, de charges attachées, de matériel de bureau ou informatique, etc., c'est un défi au plan de la communication, de la motivation et de l'organisation.
Ce défi ne peut être relevé selon moi qu'en intégrant avec succès ces quatre dimensions : professionnalisme, procédures, outils et rencontres.
Concurrences, Compétitions, Echéances ; ces termes sont communs au monde du sport de haut niveau et à la vie du manager. Pour arriver à son poste de direction, le manager a connu la compétition. Celle des examens et des grandes écoles, mais aussi celle des appels d’offres et des marchés à remporter. En permanence, il doit rester au top pour lutter contre la concurrence, devenue omniprésente. Son parcours est réglé par un certains nombres de rendez-vous. Ces échéances sont mensuelles, trimestrielles, annuelles mais elles sont de plus en plus pressantes et stressantes.
La notion de développement durable a été consacrée et déclinée par un programme d’actions pour le 21ème siècle, en 1992, lors de la conférence de Rio de Janeiro qui a réuni 173 chefs d’Etats. Ce document de 245 pages intitulé l’Agenda 21 [1] est divisé en quatre sections. Il traite de questions sociales et économiques, de la conservation et de la gestion des ressources naturelles aux fins de développement, du renforcement du rôle des principaux groupes (femmes, enfants, autochtones, organisations non gouvernementales, collectivités locales, travailleurs, syndicats; agriculteurs, industriels, scientifiques), des moyens d’exécution à la charge des Etats et des ressources financières. Cette notion a mis en lumière la nécessité pour le développement de prendre en compte l’environnement afin de conserver et améliorer la qualité de la vie humaine et de maintenir l’homme au cœur de ce développement.
Il est clair que le sport a autant de bienfaits pour la santé de l’employé, son bien-être au travail, sa résistance au stress et son hygiène de vie en général. Les entreprises ont beaucoup à gagner à motiver la pratique du sport et à voir leurs employés en pleine forme.
Voici les conclusions d’une étude réalisée par McKinsey & Compagny dans le cadre de son partenariat avec le Women’s Forum for the Economy & Society en 2007.
1. Créer la transparence en mettant en place des indicateurs de mixité dans les entreprises
La mise en place et le pilotage d’indicateurs de mixité constituent une première étape indispensable à tout changement. Parmi les principaux indicateurs, on peut citer : la proportion de femme dans les différents métiers de l’entreprise, aux différents échelons, et parmi les personnes recrutées, les écarts de rémunération ou le taux d’attribution des hommes et des femmes à des fonctions comparables, le ratio de femmes promues par rapport aux femmes éligibles à une promotion.
La loi du 11 févier 2005 pour l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées renforce l’obligation d’emploi s’agissant du quota de 6 %. On ne peut cependant résumer cette obligation à la seule contrainte d’embaucher des travailleurs handicapés contre le seul bénéfice de ne plus verser de contribution à l’Agefiph. Traiter de la question du handicap dans l’entreprise, en mobilisant toutes les possibilités offertes par les dispositifs, représente une réelle opportunité.
Pour beaucoup d’entreprises, l'élément déclencheur d’une démarche handicap est la contribution financière qu'elles paient si elles n'ont pas leur quota de 6 % de travailleurs handicapés. Une motivation financière bien compréhensible surtout par les temps qui courent !
Cependant, une entreprise peut retirer d’autres bénéfices d’une politique handicap. Nous en avons répertorié huit grands.
La norme SN 521 500, part du principe que l’environnement construit doit satisfaire aux besoins de tous, également des personnes dont la mobilité est réduite, provisoirement ou à long terme, par suite d’un accident, d’une maladie ou de l’âge, qu’il s’agisse d’un handicap moteur ou d’un handicap sensoriel. Ce principe découle du droit des personnes handicapées à l’égalité, droit qui est aujourd’hui inscrit dans la Constitution fédérale.
Rendue obligatoire par la loi de cohésion sociale de 2005 pour les entreprises de plus de 300 salariés, la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ne s'improvise pas. Pas plus que son informatisation. Neutre, l'outil de GPEC n'est qu'un support, la matérialisation d’une démarche concrète en adéquation avec la stratégie globale d’entreprise et d’un long et minutieux travail préparatoire. Attention donc au miroir aux alouettes d’un déploiement d’une solution GPEC en quelques semaines !
Peu nombreux sont les entrepreneurs qui embauchent dès la création de l’entreprise. Et pourtant, être homme orchestre devient vite épuisant (commercial, technique, devis, secrétariat, gestion, comptabilité…). Pour se développer et mieux s’organiser, l’entrepreneur va devoir prendre le risque de s’entourer. Il doit donc RECRUTER.
La cohésion et la fidélisation des salariés d’une entreprise n’est pas un processus naturel. La communication interne y joue un élément primordial.
A l’heure où l’ambiance générale est à la morosité et que l’avenir reste incertain, les salariés ont besoin d’être rassurés et de se sentir valoriser par leur employeur.
Comment s’y prendre ?
L’épuisement professionnel ou « burnout » est « l’expression d’une tension excessive entre l’idéal qui habite des êtres et les contraintes de la réalité qui en restreignent la concrétisation. »[1] Il est « …la manifestation de dégâts dus à des émotions trop longtemps étouffées, à des besoins vitaux oubliés et négligés, à un souci de bien-être et d’équilibre mis de côté au profit d’une cause, d’un objectif qui devrait nous permettre d’accéder à ce qu’il y a de mieux …
Le burnout est donc un problème lié à une pression que la personne s’impose à elle-même en vue d’atteindre tel objectif, et lorsqu’elle l’atteint, elle constate qu’elle n’obtiendra pas ainsi réparation et compensation pour toutes les satisfactions mises de côté en cours de route. »[2]
Une Entreprise en bonne santé se remarque par l’excellente santé de ses cadres et dirigeants.
Le travail sur la communication intelligente, sur la communication professionnelle prend acte de ce fait, de cette réalité.
Lorsque nous nous posons dans l’espace de la communication, d’une manière pragmatique et non théorique, nous ouvrons la porte du « mieux être ».
Un contexte qui favorise le recours à cette méthode de management plutôt qu’à une méthode de management classique (de type hiérarchique)
Le contexte actuel, notamment dans le secteur des télécommunications, est fortement concurrentiel et se doit de répondre aux exigences fortes du marché. Les contraintes et les attentes des clients étant de plus en plus diversifiées, l’entreprise doit répondre au plus près aux exigences du marché afin de conserver ses parts de marché ou d’en acquérir.
Une économie qui se relève d’une crise génère en principe de nouvelles embauches.
Mais alors que les entreprises reviennent progressivement aux affaires, il est à craindre qu’elles oublient les précieuses leçons enseignées par la dernière crise:
- être efficace, rapide et privilégier la qualité dans son processus de recrutement
- avoir un budget intelligent, adapté pour son recrutement
- se différencier des autres entreprises, en particulier de ses concurrents
- chercher et trouver le bon candidat, le plus motivé
- réaliser que le candidat a un rôle valable, voire crucial
- utiliser l’opportunité d’un recrutement pour s’auto-promouvoir et se renforcer en tant qu’entreprise.
Le phénomène est humain. Travailler ensemble, c'est se frotter à la différence des autres. Le conflit est inhérent à la capacité que nous avons à nous adapter. Il dépend aussi du mode de management ou des règles institutionnalisées par l'entreprise, de la pratique de la communication, du dialogue. Le conflit peut monter d'un niveau à l'autre. Le manager à ce niveau de responsabilité, doit agir et gérer la situation et il ne faut pas laisser paraître les problèmes.
D’après Scott Adams, le premier travail d'un manager n'est pas d'apporter la motivation mais de supprimer les obstacles et d’éliminer les conflits générés dans son entreprise.
