L’entreprise est une réelle aventure dont le succès repose sur plusieurs piliers d’où la complexité d’être le ou la « Super Entrepreneur ». A côté de la performance et des qualités que son produit ou service présentent, sa différence, son originalité, le niveau de réponse au besoin du marché, les capacités à de l’entreprise à investir etc., il existe un atout majeur que l’Entreprise peut difficilement occulter, c’est celui du capital humain et de la gestion des ressources humaines.
Le niveau d’information et de maturation de notre société entraîne un besoin d’exigence par le chef d’entreprise mais aussi par ses salariés qui aspirent non seulement à gagner leur vie mais aussi à se réaliser professionnellement.
A chaque entreprise correspond une identité ; celle-ci peut être complètement différente selon la nature de ses activités, industrielles, commerciales, services, recherche et développement, et selon l’organisation et le mode de management. Plusieurs types de systèmes d’organisations existent qui vont d’un travail hiérarchisé comme dans l’industrie avec des salariés qualifiés sur une ou des tâches précises, des responsables d’équipes par secteurs qui répondent à une Direction.
D’autres techniques plus contemporaines reposent sur un travail transversal par projet qui fait intervenir plusieurs compétences complémentaires avec un « chef d’orchestre » qui devra s’appuyer sur une méthode de « management de projet » réglé par la définition d’un objectif et sa réalisation dans les délais prévus. Dans tous les cas, l’Homme est au cœur de la réalisation de l’objectif.
Il s’agit d’évaluer la capacité d’une équipe, de ses hommes et femmes, d’un responsable ou manager à produire le résultat attendu par la Direction. Cette performance doit pouvoir prendre en compte les facteurs contextuels (moyens à disposition, équipements, contexte interne, décisions, situation du marché…) qui peuvent venir impacter le résultat individuel et collectif. Pour chaque individu, la performance consiste à valoriser selon le degré de responsabilité, la mise en œuvre des compétences propres au poste, des compétences dans les tâches non spécifiques au poste, l’engagement au travail, la qualité des relations avec ses collègues, la capacité d’organiser de structurer, de mener une équipe.
Si la méthode « sous pression » peut fonctionner pendant une période définie, le risque encouru est de développer des symptômes négatifs qui pourront se propager en interne voire aussi à l’extérieur de l’entreprise : la frustration, la démotivation, le stress et la fatigue qui pourront impacter négativement les résultats de l’entreprise à plus ou moins long terme.
Construire un management cohérent avec des objectifs clairement définis et si possible partagés, amènera les salariés à s’investir et à se responsabiliser dans le devenir et la réussite de l’entreprise.
• Bâtir son mode d’organisation avec les valeurs partagées (qualité de l’accueil, du management et de la communication)
• Recruter les bonnes personnes aux bons postes (qualité de la définition de poste et du recrutement)
• Optimiser les ressources internes et les compétences en fonction des besoins (formation au management, technique…)
• Motiver ou garder intacte la motivation des hommes, des femmes et des équipes (projet d’entreprise, partage de connaissance, reconnaissance)
• Informer sur les méthodes de mesure et dévaluation des résultats et de la performance en toute transparence (méthode individuelle, collective, critères)
• Rester à l’écoute, pouvoir se rendre disponible, privilégier des moments de dialogue entre membres d’une équipe ou entre un manager et son (ou ses) collaborateur(s)
Quelque soit le type d’organisation, le management de ses ressources humaines mené en bonne intelligence et cohérence est générateur d’implication, de créativité et de bien être, autant de facteurs intervenants dans l’efficacité, la réussite de l’entreprise ainsi que dans sa durabilité.
Dominique Juge
COM & COACH
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