Ressources humaines

La notion de développement durable a été consacrée et déclinée par un programme d’actions pour le 21ème siècle, en 1992, lors de la conférence de Rio de Janeiro qui a réuni 173 chefs d’Etats. Ce document de 245 pages intitulé l’Agenda 21 [1] est divisé en quatre sections. Il traite de questions sociales et économiques, de la conservation et de la gestion des ressources naturelles aux fins de développement, du renforcement du rôle des principaux groupes (femmes, enfants, autochtones, organisations non gouvernementales, collectivités locales, travailleurs, syndicats; agriculteurs, industriels, scientifiques), des moyens d’exécution à la charge des Etats  et des ressources financières. Cette notion a mis en lumière la nécessité pour le développement de prendre en compte l’environnement afin de conserver et améliorer la qualité de la vie humaine et de maintenir l’homme au cœur de ce développement.

Il est clair que le sport a autant de bienfaits pour la santé de l’employé, son bien-être au travail, sa résistance au stress et son hygiène de vie en général. Les entreprises ont beaucoup à gagner à motiver la pratique du sport et à voir leurs employés en pleine forme.

Voici les conclusions d’une étude réalisée par McKinsey & Compagny dans le cadre de son partenariat avec le Women’s Forum for the Economy & Society en 2007.

1. Créer la transparence en mettant en place des indicateurs de mixité dans les entreprises

La mise en place et le pilotage d’indicateurs de mixité constituent une première étape indispensable à tout changement. Parmi les principaux indicateurs, on peut citer : la proportion de femme dans les différents métiers de l’entreprise, aux différents échelons, et parmi les personnes recrutées, les écarts de rémunération ou le taux d’attribution des hommes et des femmes à des fonctions comparables, le ratio de femmes promues par rapport aux femmes éligibles à une promotion.

La loi du 11 févier 2005 pour l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées renforce l’obligation d’emploi s’agissant du quota de 6 %. On ne peut cependant résumer cette obligation à la seule contrainte d’embaucher des travailleurs handicapés contre le seul bénéfice de ne plus verser de contribution à l’Agefiph. Traiter de la question du handicap dans l’entreprise, en mobilisant toutes les possibilités offertes par les dispositifs, représente une réelle opportunité.

Pour beaucoup d’entreprises, l'élément déclencheur d’une démarche handicap est la contribution financière qu'elles paient si elles n'ont pas leur quota de 6 % de travailleurs handicapés. Une motivation financière bien compréhensible surtout par les temps qui courent !
Cependant, une entreprise peut retirer d’autres bénéfices d’une politique handicap. Nous en avons répertorié huit grands.

La norme SN 521 500, part du principe que l’environnement construit doit satisfaire aux besoins de tous, également des personnes dont la mobilité est réduite, provisoirement ou à long terme, par suite d’un accident, d’une maladie ou de l’âge, qu’il s’agisse d’un handicap moteur ou d’un handicap sensoriel. Ce principe découle du droit des personnes handicapées à l’égalité, droit qui est aujourd’hui inscrit dans la Constitution fédérale.

Rendue obligatoire par la loi de cohésion sociale de 2005 pour les entreprises de plus de 300 salariés, la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ne s'improvise pas. Pas plus que son informatisation. Neutre, l'outil de GPEC n'est qu'un support, la matérialisation d’une démarche concrète en adéquation avec la stratégie globale d’entreprise et d’un long et minutieux travail préparatoire. Attention donc au miroir aux alouettes d’un déploiement d’une solution GPEC en quelques semaines !

Peu nombreux sont les entrepreneurs qui embauchent dès la création de l’entreprise. Et pourtant, être homme orchestre devient vite épuisant (commercial, technique, devis, secrétariat, gestion, comptabilité…). Pour se développer et mieux s’organiser, l’entrepreneur va devoir prendre le risque de s’entourer. Il doit donc RECRUTER.

La cohésion et la fidélisation des salariés d’une entreprise n’est pas un processus naturel. La communication interne y joue un élément primordial.

A l’heure où l’ambiance générale est à la morosité et que l’avenir reste incertain, les salariés ont besoin d’être rassurés et de se sentir valoriser par leur employeur.

Comment s’y prendre ?

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L’épuisement professionnel ou « burnout » est « l’expression d’une tension excessive entre l’idéal qui habite des êtres et les contraintes de la réalité qui en restreignent la concrétisation. »[1] Il est « …la manifestation de dégâts dus à des émotions trop longtemps étouffées, à des besoins vitaux oubliés et négligés, à un souci de bien-être et d’équilibre mis de côté au profit d’une cause, d’un objectif qui devrait nous permettre d’accéder à ce qu’il y a de mieux …

Le burnout est donc un problème lié à une pression que la personne s’impose à elle-même en vue d’atteindre tel objectif, et lorsqu’elle l’atteint, elle constate qu’elle n’obtiendra pas ainsi réparation et compensation pour toutes les satisfactions mises de côté en cours de route. »[2]