LE TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE IMPLIQUE QUE LE SALARIÉ FOURNISSE LA PRESTATION DE TRAVAIL DEPUIS SON DOMICILE, PARALLÈLEMENT SE POSE LA QUESTION DES ÉQUIPEMENTS NÉCESSAIRES AU TRAVAIL.
Les obligations de l'employeur lors de la mise en place du télétravail
L’article 7 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 prévoit que l’employeur est tenu de fournir et installer le matériel nécessaire à l’activité du télétravailleur.
Cette disposition a pour but de ne pas engendrer de coûts supplémentaires pour le salarié, afin de ne pas faire de différence avec ceux soumis à une organisation du travail plus classique. Cela vise également et surtout, à ce que le salarié bénéficie d’un équipement sûr, permettant de garantir sa sécurité. En effet, si cette obligation n’était pas prévue par les textes, un télétravailleur pourrait se servir d’un matériel personnel, dont l’employeur ne connaitrait pas l’état général de marche ni la vétusté. Or, en matière informatique, des équipements trop vétustes peuvent mettre en jeu la sécurité du salarié, notamment du fait de courts-circuits. L’employeur doit donc assurer au télétravailleur la fourniture d’un matériel aussi sécurisé que si celui-ci fournissait sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. Cependant, s’il souhaite malgré tout utiliser son propre matériel (comme son adaptateur rj par exemple), l’ANI de 2005 prévoit que « si exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien ».
En plus de son obligation de fourniture et d’entretien du matériel, l’employeur doit veiller à ce que celui-ci soit ergonomique. Cette obligation consistant à adapter le matériel, et donc le travail, à l’homme, a été posée par les textes relatifs au travail sur écran, afin de garantir la santé des travailleurs. Ainsi, lorsqu’un salarié utilise un ordinateur plus de la moitié de son temps de travail, l’employeur doit veiller à ce que le travail sur écran soit périodiquement interrompu par des pauses ou des changements d’activité. Et, dans le but de protéger un maximum ces travailleurs sur écrans, la Cour de justice des Communautés européenne, aujourd’hui appelée Cour de justice de l’Union Européenne a adopté une vision large de la définition de l’écran : « l’objectif de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs impose que soient visés tous les types d’images visualisées sur un écran ». ( CJCE, 06 juillet 2000, affaire C-11/99, Rec. CJCE 2000, I, p.5589).
L’employeur est également tenu d’entretenir le matériel fourni au salarié, qui se voit donc imposer une obligation en contrepartie : celle d’informer l’employeur de toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail. L’employeur doit aussi assurer un suivi technique au salarié : « l’employeur fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique ». En effet, cet appui technique prévu par l’accord cadre européen comme par l’ANI comprend un enjeu important : un salarié, dans les locaux de l’entreprise, peut facilement appeler un technicien s’il y en a un ou s’installer sur un autre poste de travail. En matière de télétravail, le salarié n’a pas forcément un second poste de travail à sa disposition. La réaction de l’employeur en la matière est donc très importante pour ne pas lui faire perdre du temps, ni imputer ses temps de repos.
Parallèlement de la question des équipements, se pose la question des locaux, puisque l’accord du 19 juillet 2005 prévoit que l’employeur doit assurer la mise en conformité des installations électriques lorsque le télétravail s’exerce à domicile. En pratique, il est recommandé de définir une pièce spécifique du logement du télétravailleur, qui ne sera consacrée qu’à son activité professionnelle. En effet, cela permet d’une part à l’employeur de pouvoir réellement sécuriser un endroit dédié au télétravail, et d’autre part, d’éviter certains risques pour la santé du travailleur. Par exemple, lorsque le conjoint fume dans l’habitation. Une pièce spécifique au travail du salarié où les animaux domestiques ne pourraient pas entrer limite les risques d’accident, et en cas de réalisation de ce risque, permettent au salarié de prouver plus facilement le caractère professionnel de l’accident, notamment eu égard au critère du lieu de travail.
Dans le cadre d’une organisation classique du travail, l’employeur a les moyens physiques de contrôler ses salariés, qui se trouvent dans les locaux de l’entreprise. Dans le cadre du télétravail, l’employeur n’est pas constamment avec son salarié, et ne peut donc pas vérifier son comportement, ni son environnement de travail. Pour pallier à ce problème, l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 a mis en place un accès au lieu du télétravail : « afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail ».
Cette disposition pose problème en matière de télétravail à domicile : comment organiser ces contrôles eu égard au respect de la vie privée des travailleurs, puisque cela conduit à s’introduire au domicile du salarié ?
Cet accès est donc subordonné à une notification préalable ainsi qu’à l’accord de l’intéressé. Cela parait légitime au regard du respect de la vie privée du salarié, afin d’éviter des intrusions inopinées de l’employeur à son domicile. Cependant, si on analyse cette disposition au regard de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, il est légitime de se demander comment celui-ci peut satisfaire à son obligation en cas de refus du salarié. La frontière entre vie privée et vie professionnelle est, en cas de télétravail à domicile, beaucoup plus floue et plus difficile à définir qu’en cas d’organisation du travail plus classique. Mais, ce respect de la vie privée de l’employeur, bien que nécessaire, met à mal la possibilité pour l’employeur d’assurer la sécurité de son salarié, puisqu’il peut ne pas avoir accès au lieu d’exercice du travail. Par exemple, un télétravailleur peut avoir des animaux domestiques chez lui. Un rongeur pourrait alors ronger les câbles du matériel consacré au travail du salarié, et donc rendre dangereux cet équipement. Mais, dans ce cas, et dans l’hypothèse d’un refus du salarié face aux demandes de contrôles de l’employeur, comment celui-ci peut-il satisfaire à son obligation ? En cas d’accident, un employeur pourrait-il invoquer le refus du salarié pour s’exonérer de sa responsabilité ?
Beaucoup de questions comme celles-ci restent encore en attente de réponse, rendant le cadre juridique du télétravail en matière de santé et sécurité quelque peu flou.
Responsable communication et veille www.formatys.fr
