Comment évaluer la somme des connaissances acquises ?
Comment savoir si le contenu étudié a été juste compris ou réellement assimilé, intégré ?
Que ce soit le salarié formé ou son supérieur qui attend des résultats, les deux parties doivent être en mesure de percevoir le transfert de connaissances acquises au cours d’une formation en compétences réelles et efficaces, visibles et opérationnelles immédiatement dans le travail.
Le monde de la formation professionnelle a connu des bouleversements cette année, parmi lesquels la portabilité du DIF ou la création du Passeport orientation et formation. Mais cette année a aussi été celle de la crise économique, 
Le Droit Individuel à la Formation (DIF) a été créé par les ANI du 20 septembre 2003 et du 5 décembre 2003, puis introduit dans le code du travail par la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle. Le DIF 
Le plan de formation est corrélé à la taille de l’entreprise : 35 % des TPE en disposent contre 60 % des PME, 95 % pour celles de plus de 50 salariés (étude de décembre 2009 Agefos PME). La majorité des entreprises dotées d’un plan de formation considère celui-ci en premier lieu 
La formation, évidemment, permet d’apporter de nouvelles compétences à vos collaborateurs, ou de renforcer des compétences déjà existantes mais quelque peu rouillées par les habitudes. Attardons nous aujourd’hui sur le bénéfice que peuvent aussi apporter 
FormaGuide.com est un site Internet dédié aux acheteurs de formation : DRH, responsables formation, chefs d’entreprise, managers… Depuis 1997, le site propose un 
La loi relative à la formation professionnelle du 24 novembre 2009 est venue réformer le mécanisme du DIF en cas de rupture du contrat de travail. Cette « réforme » tend notamment à élargir la mise en œuvre du Droit Individuel à la Formation : 
On constate de plus en plus que les femmes et les hommes des entreprises doivent se mettre à niveau, l’un des moyens est la formation, à ce titre, il est possible de se former à un ensemble de normes, de référentiels, et de méthodes. Nous parlons de formation de la personne qui vise à être reconnu en tant qu’expert ou spécialiste d’un domaine, ou de montée en compétences sur un domaine, dans la plupart des cas, cette formation est validée par un certificat nominatif de la personne et non de l’entreprise. Il faut faire la différence entre la certification de la personne et la certification de l’entreprise. Cela concerne les salariés de tous types d’entreprises, de l’entreprise individuelle en passant par la PME jusque la grande Holding.
L’idée est souvent répandue chez les employeurs qu’ils n’ont pas de réelle contrainte en matière de formation professionnelle des salariés sous CDD. Car, si ceux-ci ont, en théorie, les mêmes droits que les salariés embauchés en CDI, en pratique, les choses peuvent être différentes en raison du fait que le salarié en CDD est rarement en mesure de réunir les conditions d’ancienneté et de durée de services chez un même employeur requises pour bénéficier des dispositifs de droit commun de la formation professionnelle continue.
La qualité de la formation professionnelle est une préoccupation majeure pour les années à venir. En effet, les attentes du marché dans ce domaine sont de plus en plus importantes. D’une part, les entreprises considèrent aujourd’hui la formation comme un élément essentiel de leur compétitivité et de leur développement, comme en témoigne le rôle joué par la GPEC.