Les changements imposés ou choisis par l’entreprise sont de plus en plus fréquents. Ils impactent les collaborateurs. Pour eux, les causes sont souvent peu lisibles, seuls les effets comptent.
Aux dirigeants de gérer la forme entre un changement subi, qui fait peur, et celui qui est attendu et crée enthousiasme et motivation. La conduite du changement est un exercice qui s’impose pour garantir la permanence du fonctionnement, motiver et consolider les équipes. Pour autant, ce terrain du management de l’entreprise est souvent insuffisamment investi.
Est-ce parce que les bénéfices n’en semblent pas palpables ou que l’on ne sait pas les identifier, les mesurer ?
Les enjeux n’en sont-ils pas bien perçus ?
Optimisation de la productivité, accroissement de la flexibilité, maîtrise du « turn over », du maintien des savoir-faire, du coût des recrutements et de la formation …
La conduite du changement est un lieu où se joue la qualité des relations sociales, l’adhésion des collaborateurs, la capacité à mobiliser autour d’objectifs bien compris.
Mettre en œuvre une dynamique de changement comprise et acceptée permet d’asseoir leadership et respect de l’autorité. Si l’entreprise n’a pas une culture qui permette la mise en place de cette dynamique, elle peut en charger un cabinet qui saura l’amorcer.
La réussite d’une opération de ce type repose d’abord sur la qualité du cadrage. Acheter du Conseil nécessite de définir clairement rôle et périmètre d’autant que le coût de l’intervention leur est lié. La proposition faite par le cabinet est un élément clé. Elle doit être claire, sans ambiguïté. La rétribution devra reposer sur un forfait ou une régie plafonnée pour les honoraires. Les frais réels devront aussi être plafonnés. La réussite passe par l’absence de conflit entre le cabinet et l’entreprise.
Cette intervention peut permettre de conduire et d’animer le changement. Bâtir une stratégie de changement, clarifier le partage des responsabilités, définir un dimensionnement des effectifs approprié, adapter le système d’information, définir une nouvelle organisation et animer le changement jusqu’à sa mise en œuvre opérationnelle…
Quel que soit le périmètre de la mission, pour aller au-delà, il faut distinguer ce qui relève de la conduite ou de l’accompagnement du changement.
L’accompagnement du changement utilise plusieurs leviers : information, communication, sensibilisation ou formation. Chacun de ces leviers s’adapte à un besoin, à une population, à un objectif. Il permet de sécuriser la démarche, d’aider des collaborateurs en transition, de cadrer la compréhension des évolutions. C’est aussi la création de lieux d’expression qui réduisent les tensions et renforcent l’adhésion.
Philippe Taché
06 80 74 74 95
Manager et responsable formation
Structure et Changement
www.scoconseil.com
