Droit du travail

L’entretien préalable est l’un des moments les plus chargés émotionnellement de la procédure de licenciement.

Il s’agit en effet de la dernière fois que le salarié et l’employeur auront l’occasion d’échanger sur leur relation contractuelle et sur la procédure de licenciement envisagée.
Pour que cette ultime tentative de conciliation voulue par le législateur ne se transforme pas en interrogatoire de police ou plus simplement en pugilat, des mesures de protection ont été mises en place.

Tout employeur peut être confronté à la nécessité de rompre un contrat de travail.

Lorsque cela est possible, la négociation doit être privilégiée en ce qu’elle permet d’éviter les coûts et les aléas d’un contentieux judiciaire. Antérieurement à la loi du 25 juin 2008 qui fête son premier anniversaire, l’employeur ne pouvait recourir qu’à la rupture négociée avec signature d’un protocole d’accord.

Depuis la nouvelle loi, une seconde possibilité est offerte : la « rupture conventionnelle homologuée ».

En l'absence de précision légale, la jurisprudence a longtemps considéré que pour apprécier l'ancienneté, il fallait se placer à la date de la première présentation de la lettre de licenciement et non celle de sa réception par le salarié, afin d’éviter qu’un refus de recevoir la lettre ne diffère inutilement la prise d’effet de la rupture.

Licencier un salarié est un exercice périlleux. Il y a de nombreux pièges à éviter et ce, tout au long de la procédure. J’ai donc souhaité faire un rappel des grandes étapes du licenciement pour motif personnel et de les présenter sous forme de commandements.

Le 1er de ces commandements est la convocation du salarié à l’entretien préalable.

Les entreprises sont confrontées à une crise d’une grande amplitude qui est source de grandes difficultés pour les salariés. Certains ont déjà perdu leur emploi et les autres se demandent quand ils connaitront le même sort.

La gravité de la situation auxquelles s’ajoutent parfois des erreurs de comportement et de communication entrainent une radicalisation des relations sociales qui se traduit notamment par les séquestrations et les autres formes de violences auxquelles sont désormais exposés les employeurs dès qu’un plan social est annoncé.

Rédiger une lettre de rupture est un exercice délicat. Il y a des conditions de forme et de fond à respecter. A défaut, la sanction est lourde de conséquences : le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse.

L'Avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008  prévoit qu’un salarié quittant l'entreprise (hors faute lourde) continue à bénéficier, s'il le souhaite et sous certaines conditions, du régime de prévoyance complémentaire de l'entreprise pendant sa période de chômage.
Sont visés tous les régimes, qu’ils soient issus d’un Accord Professionnel (CCN) et/ou d’une décision de l’entreprise, que le régime soit obligatoire ou facultatif.

Article co-rédigé avec Julien Dugué, avocat collaborateur RCS & Associés

La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a créé un nouveau mode de rupture : la rupture conventionnelle.

Ce mode de rupture connait un vif succès depuis 18 mois même si un certain nombre de points essentiels a été laissé en suspend, notamment en ce qui concerne le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, ce qui a créé bon nombre de difficultés pratiques.