Droit du travail

MISE A PIED SANS DUREE MAXIMALE

La Cour de Cassation dans un arrêt du 26 Octobre 2010 a précisé qu’une mise à pied prévue par le Règlement Intérieur n’est licite que si ce règlement en indique sa durée maximale.
En l’espèce, un salarié réclamait l’annulation d’une mise à pied disciplinaire de 5 jours qui lui avait été infligée pour avoir diffusé des tracts tenant des propos diffamatoires et injurieux assimilant la direction à des criminels de guerre nazis.
Le règlement intérieur prévoyait bien la possibilité pour l’employeur de prononcer une mise à pied disciplinaire mais n’en fixait aucune limite quant à sa durée.

Aujourd’hui, la pénibilité au travail est au cœur du débat social et politique.

Parmi les mesures phares de la réforme des retraites figure la prévention de cette pénibilité.

A partir de 2012, les entreprises auront l’obligation de négocier des accords ou plans d’action pour prévenir la pénibilité.

L'absence prolongée ou l'absence répétée pour maladie ne peuvent justifier à elles-seules un licenciement. Celui-ci n'est possible que si l'absence désorganise l'entreprise et si elle impose de procéder au remplacement définitif du salarié.

Un salarié peut-il être licencié en raison d'une absence prolongée ou répétée ?

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Dans un arrêt du 1er juin 2010, la Cour de cassation rappelle « qu'est discriminatoire l'attribution par l'employeur d'une prime aux salariés selon qu'ils ont participé ou non à un mouvement de grève ».

Droit de grève et pratiques discriminatoires

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La règlementation en matière de licenciement est très complexe et présente des particularités en fonction du type de licenciement. Même si la loi prévoit des règles générales communes à tous les motifs de licenciement, la procédure ne sera pas la même en cas de licenciement pour faute grave qu'en cas de licenciement pour motif économique.

L’article L 2141-5 du code du travail interdit les mesures discriminatoires fondées sur l’appartenance syndicale ou l’activité syndicale, en matière d’embauchage, d’organisation du travail, de rémunération, de promotions, de sanctions disciplinaire, de licenciement. Ce principe de droit est repris par la Cour de cassation qui dispose qu’un représentant du personnel ne doit subir aucune perte de salaire pour avoir exercé ses fonctions (cass soc 19 décembre 2007 n°06-44936).

Depuis le 1er janvier 2002, à l’occasion de chaque naissance d’un enfant né vivant et viable et d’un enfant né mort et viable, les pères assurés au régime général bénéficient d’un congé paternité indemnisé.

Congé paternité : comment le prendre ? Comment est-il indemnisé ?

L’octroi de primes dont le montant serait décidé discrétionnairement par l’employeur peut aujourd’hui être remis en cause devant la juridiction prud’homale, sur le fondement du principe de non-discrimination.

Octroi d'une prime par l'employeur et principe de non discrimination

Décret du 9 mars 2010 n°2010-244

Par Charles PHILIP et Anne-Laure MARY-CANTIN

A l’issue d’une inaptitude physique constatée par le médecin du travail, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour reclasser ou licencier le salarié, délai pendant lequel il est dispensé de verser une rémunération.

L’article 4 de la loi de modernisation du marché au travail apporte trois modifications aux règles jusque là en vigueur en matière de licenciement : la durée de l’ancienneté, pour bénéficier du droit à l’indemnité de licenciement, change : elle est de un an au lieu de deux ans, le montant de l’indemnité devient unique quelque soit le motif du licenciement (pour motif personnel ou pour motif économique), tout licenciement doit être à présent motivé.

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