Ressources humaines

Pour beaucoup d’entreprises, l'élément déclencheur d’une démarche handicap est la contribution financière qu'elles paient si elles n'ont pas leur quota de 6 % de travailleurs handicapés. Une motivation financière bien compréhensible surtout par les temps qui courent !
Cependant, une entreprise peut retirer d’autres bénéfices d’une politique handicap. Nous en avons répertorié huit grands.

La norme SN 521 500, part du principe que l’environnement construit doit satisfaire aux besoins de tous, également des personnes dont la mobilité est réduite, provisoirement ou à long terme, par suite d’un accident, d’une maladie ou de l’âge, qu’il s’agisse d’un handicap moteur ou d’un handicap sensoriel. Ce principe découle du droit des personnes handicapées à l’égalité, droit qui est aujourd’hui inscrit dans la Constitution fédérale.

Rendue obligatoire par la loi de cohésion sociale de 2005 pour les entreprises de plus de 300 salariés, la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ne s'improvise pas. Pas plus que son informatisation. Neutre, l'outil de GPEC n'est qu'un support, la matérialisation d’une démarche concrète en adéquation avec la stratégie globale d’entreprise et d’un long et minutieux travail préparatoire. Attention donc au miroir aux alouettes d’un déploiement d’une solution GPEC en quelques semaines !

Peu nombreux sont les entrepreneurs qui embauchent dès la création de l’entreprise. Et pourtant, être homme orchestre devient vite épuisant (commercial, technique, devis, secrétariat, gestion, comptabilité…). Pour se développer et mieux s’organiser, l’entrepreneur va devoir prendre le risque de s’entourer. Il doit donc RECRUTER.

La cohésion et la fidélisation des salariés d’une entreprise n’est pas un processus naturel. La communication interne y joue un élément primordial.

A l’heure où l’ambiance générale est à la morosité et que l’avenir reste incertain, les salariés ont besoin d’être rassurés et de se sentir valoriser par leur employeur.

Comment s’y prendre ?

Lire la suite... Ajouter un commentaire

L’épuisement professionnel ou « burnout » est « l’expression d’une tension excessive entre l’idéal qui habite des êtres et les contraintes de la réalité qui en restreignent la concrétisation. »[1] Il est « …la manifestation de dégâts dus à des émotions trop longtemps étouffées, à des besoins vitaux oubliés et négligés, à un souci de bien-être et d’équilibre mis de côté au profit d’une cause, d’un objectif qui devrait nous permettre d’accéder à ce qu’il y a de mieux …

Le burnout est donc un problème lié à une pression que la personne s’impose à elle-même en vue d’atteindre tel objectif, et lorsqu’elle l’atteint, elle constate qu’elle n’obtiendra pas ainsi réparation et compensation pour toutes les satisfactions mises de côté en cours de route. »[2]

Une Entreprise en bonne santé se remarque par l’excellente santé de ses cadres et dirigeants.
Le travail sur la communication intelligente, sur la communication professionnelle prend acte de ce fait, de cette réalité.
Lorsque nous nous posons dans l’espace de la communication, d’une manière pragmatique et non théorique, nous ouvrons la porte du « mieux être ».

Un contexte qui favorise le recours à cette méthode de management plutôt qu’à une méthode de management classique (de type hiérarchique)
Le contexte actuel, notamment dans le secteur des télécommunications, est fortement concurrentiel et se doit de répondre aux exigences fortes du marché. Les contraintes et les attentes des clients étant de plus en plus diversifiées, l’entreprise doit répondre au plus près aux exigences du marché afin de conserver ses parts de marché ou d’en acquérir.

Une économie qui se relève d’une crise génère en principe de nouvelles embauches.
Mais alors que les entreprises reviennent progressivement aux affaires, il est à craindre qu’elles oublient les précieuses leçons enseignées par la dernière crise:
-    être efficace, rapide et privilégier la qualité dans son processus de recrutement
-    avoir un budget intelligent, adapté pour son recrutement
-    se différencier des autres entreprises, en particulier de ses concurrents
-    chercher et trouver le bon candidat, le plus motivé
-    réaliser que le candidat a un rôle valable, voire crucial
-    utiliser l’opportunité d’un recrutement pour s’auto-promouvoir et se renforcer en tant qu’entreprise.

Le phénomène est humain. Travailler ensemble, c'est se frotter à la différence des autres. Le conflit est inhérent à la capacité que nous avons à nous adapter. Il dépend aussi du mode de management ou des règles institutionnalisées par l'entreprise, de la pratique de la communication, du dialogue. Le conflit peut monter d'un niveau à l'autre. Le manager à ce niveau de responsabilité, doit agir et gérer la situation et il ne faut pas laisser paraître les problèmes.

D’après Scott Adams, le premier travail d'un manager n'est pas d'apporter la motivation mais de supprimer les obstacles et d’éliminer les conflits générés dans son entreprise.