Comment entretenir de bonnes relations avec ses salariés ? La réponse habituelle à cette question se traduit invariablement par une liste d’attitudes et de bonnes pratiques que doit maitriser le manager pour développer la motivation et la performance de ses collaborateurs.
Et la liste est de plus en plus longue : plus d’écoute, d’authenticité, de transparence, de reconnaissance, de tolérance, d’enthousiasme, de souplesse mais aussi plus de fermeté, de rigueur, de performance (parce qu’il faut quand même atteindre les objectifs !).
A croire que la qualité de la relation repose entièrement sur les épaules du manager. Et pourtant, le mot « relation » ne sous-tend-il pas qu’il faut être au moins deux ? Qu’en est-il du salarié ? A-t-il une part de responsabilité dans la relation qu’il entretient avec son manager ?
Rappel « Toute entreprise d’au moins 20 salariés est tenue d’employer 6 % de personnes handicapées dans son effectif », Loi handicap du 11 février 2005, si vous ne respectez pas cette obligation vous payez chaque année une contribution à l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées).
Il n’y a pas de règles valables pour tous les managers, mais optimiser son temps de travail nécessite de persévérer dans le temps. 
Les entreprises ont toutes besoin d’évoluer pour s’adapter à leur environnement et maintenir leur compétitivité. 
Le capital humain est fondamental : sans homme, pas de projet, pas de vente, pas d’innovation ! Cet aspect a longtemps été mis de côté, face au pouvoir de l’argent. A l’heure du développement durable, des sociétés coopératives et des reprises d’entreprises par leurs propres salariés, le pilier humain reprend petit à petit la place qui lui est dû. 
Dans le cadre du besoin vital d’améliorer en permanence la compétitivité des organisations, Danièle Clergeot, DG, expert en croissance organique, a interviewé Didier Durandy, spécialiste des techniques de décision en entreprise et auteur du livre Décider pour Gagner (Ed.Eyrolles), sur 
Le cadre légal et financier de la formation, par sa complexité et ses contraintes administratives, 
L’intégration de votre salarié est la 
Une étude réalisée en 2009 par Bersin & Associates montre que la gestion des talents, pour les entreprises, a pour défi de « combler les gaps en matière de management, créer une culture de la performance, développer de nouvelles compétences adaptées aux besoins du marché, restructurer les effectifs pour répondre aux besoins économiques, pourvoir les postes clefs, répondre aux besoins de développement des jeunes salariés, améliorer les rétentions des salariés et gérer les départs des postes clefs ».
D’un point de vue sociétal, la diversité a longtemps suscité de débat. La diversité est-elle fructueuse et positive ou s’agit-il d’un simple état de fait sans valeur ajoutée significative ? La réponse à cette question se fait à présent de manière unanime. Dans nos sociétés,