Personne ne sera surpris d’apprendre que l’Internet dans le cadre de son expansion fulgurante a bouleversé notamment un domaine : le recrutement. En effet, après de nombreuses années où les petites annonces ont fait la joie et la richesse des journaux papier, c’est le web qui est venu tout modifier.

Rapidité, facilité, efficacité sont devenues entre autres les raisons qui ont poussé les entreprises, les recruteurs et les candidats à préférer ce média. Auxquelles il faut rajouter la réduction des coûts pour les employeurs et la gratuité pour les candidats, l’accès 24h/24…

Ainsi, les sites internet d’offres d’emploi sont les moyens aujourd’hui les plus utilisés par 98 % des candidats et 87 % des recruteurs selon une étude de Region Jobs. Mais, dans le paysage internet un autre levier s’impose plus lentement, celui des réseaux sociaux.

Toujours selon la même étude, 30 % des candidats les utiliseraient pour leur recherche d’emploi tandis que la moitié des recruteurs y feraient appel pour trouver leurs perles rares.

Profil des candidats

Si on regarde un peu le profil des candidats qui utilisent les réseaux sociaux, 31 % sont des hommes et 29% des femmes. Ils sont plutôt en veille sur le marché de l'emploi (35 %) et en recherche active à 29 %. Ils ont en moyenne entre 25 et 34 ans, bien que toutes les tranches d'âge soient représentées.

Les profils les plus recherchés sont les commerciaux par 61 % des professionnels RH, alors qu'ils ne sont que 27% à y être présents. Cela démontre au passage que les réseaux sociaux peuvent servir de gigantesques CVthèques auxquelles les entreprises peuvent avoir accès en quasi libre service, même si elles même n’y ont pas de profil.

Marque employeur

Les médias sociaux sont également devenus un excellent moyen pour les grandes entreprises de développer leur marque employeur. Ainsi, les entreprises en quête de profils de jeunes diplômés pourront dialoguer et communiquer avec les cibles des étudiants pour les attirer et les séduire. Cible idéale fréquentant assidument les réseaux sociaux. De véritables stratégies ont été mises en place par les DRH dont la problématique a toujours été de toucher ce type de population et d’arriver à les fédérer. Danone par exemple a créé sa page Facebook, Danone Jobs. Elle accueille 6000 fans et se veut un lieu d’échanges, de partages et de conversations avec les étudiants.

Les candidats aussi ont besoin de recueillir des informations sur les entreprises avant de postuler et ont pris l’habitude de faire de la veille sur les réseaux sociaux. Cela leur permet de se faire une idée relativement précise de l’entreprise à travers tout ce que celle-ci peut émettre comme messages, mais aussi à travers les avis et commentaires des internautes. D’où l’intérêt pour les entreprises de cultiver ce vaste champ que sont les réseaux sociaux en essayant de maitriser tout ce qui se dit d’eux.

Le phénomène RH et médias sociaux va d’ailleurs au-delà du simple recrutement et des outils existants sur le marché puisque certaines entreprises n’ont pas hésité à créer leurs propres réseaux sociaux internes pour promouvoir leur image auprès de leurs employés et les faire dialoguer entre eux. C’est ainsi le cas chez Alcatel Lucent ou Bouygues. Le web 2.0 est également à l’honneur dans le Groupe Casino qui organise des « chat » avec ses salariés sur son blog dédié aux RH.

E-réputation

Le développement du recrutement via le web a pour conséquence qu’il se retrouve désormais intimement lié à la e-réputation. C’est un des avantages ou un inconvénient, c’est selon, du recrutement 2.0. En effet, quel que soit le moyen de se « vendre » sur la toile (sites emploi, réseaux sociaux, site web personnel, blog…), il est impératif que le candidat soigne son image et développe son personal branding. Les mensonges, les incohérences, les erreurs du passé, plus rien n’est permis si on veut atteindre son objectif. Internet a amené une obligation de transparence et d’honnêteté, si on veut donner confiance et séduire.

En revanche, Internet et particulièrement les réseaux sociaux ont offert aux candidats une nouvelle opportunité, celle de devenir une véritable marque. Celui qui a de l’ambition et de la volonté peut tout à fait se forger une image d’expert dans son domaine à travers son utilisation fréquente des réseaux sociaux et venir ainsi « taper dans l’œil » d’un recruteur éventuel. La réciproque est vraie comme on l’a vu puisque les entreprises aussi doivent développer positivement leur image sur la toile.

Un média recrutement en devenir

Le développement fulgurant des réseaux sociaux est un phénomène devenu incontournable et reconnu. Près de 40 millions de Français surfent sur internet et 85 % environ fréquentent les réseaux sociaux. Leur utilisation pour les besoins du recrutement est donc devenue inévitable, même si néanmoins, ils ne sont pas encore devenus le moyen préféré des recruteurs et des candidats. Ils apparaissent comme étant un moyen complémentaire après les sites emplois. L’avenir nous dira s’ils peuvent occuper une place prépondérante dans le recrutement.

Pour l’instant ce n’est pas le cas comme en témoigne une statistique récente issue d’une étude de Semiocast. Sur les 1,8 millions de tweets diffusés en français sur Twitter en une semaine au mois de novembre 2011, 4500 concerneraient des offres (92 %) ou des demandes de stage ou d'emploi (8 %), soit seulement 0.2%. Il est vrai que Twitter est un réseau social un peu atypique qui ne touche que 3.3 millions de Français (vs 23 millions d’utilisateurs pour Facebook).

En tout cas, pour les TPE/PME, les réseaux sociaux sont un excellent moyen de pister des candidats. Elles n’ont pas forcément les moyens de faire appel à des professionnels du recrutement, et trouvent donc par ce biais une source importante de candidatures potentielles. Pas dans toutes les catégories de poste, bien sûr, puisque certains profils y sont sous-représentés.

Un lieu d’échanges

Les réseaux sociaux ont enfin l’avantage d’être des outils où peuvent s’exprimer tant une entreprise qu’un candidat, grâce à l’aspect 2.0 du système (échanges, discussions, partage…). Ce qui est un point fort considérable si on le compare à la froideur d’une annonce papier dans un journal sur laquelle un candidat doit se baser pour juger de l’opportunité d’y répondre. Sans parler de la rigidité d’un CV pour le recruteur qui doit se faire une idée en quelques secondes sur l’intérêt d’un candidat.

En attendant le web 3.0 (web de demain aux contours non encore définis) avec les médias sociaux, chacun, entreprise comme candidat peut avoir accès à de nombreuses informations sur l’autre partie, notamment en googlisant les noms. Des dialogues peuvent s’instaurer. Les candidats et les recruteurs se retrouvent ainsi presque à égalité dans l’art de s’approprier les outils du web pour le même objectif, celui d’un recrutement.

Laurence Lubrano

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