Les conflits sont inévitables dans toute organisation. A l’origine, trois facteurs : le manager et son action managériale (est-il générateur de tensions ?), la place de chacun dans l’équipe et le contexte.

Voici mes conseils afin de repérer les tensions avant qu’elles ne dégradent l’ambiance de travail.

L’analyse des pratiques managériales

Afin d’anticiper les tensions dans une équipe, le manager doit tout d’abord passer au crible ses pratiques managériales et s’interroger sur plusieurs points : Quel est mon degré d’exigence ? Est-il cohérent par rapport à la situation ? Comment je fixe mes objectifs et sont-ils ambitieux et/ou atteignables ? Si les objectifs sont déséquilibrés, des tensions vont se créer. Dans un cas, des objectifs peu ambitieux engendrent du temps disponible dans l’équipe qui peut se transformer en jeu de pouvoir et génèrer de l’anxiété. A l’inverse, face à des objectifs trop ambitieux l’équipe sera en difficulté, ce qui va produire du stress et du désengagement.

Viennent ensuite l’accompagnement (est-ce que j’accompagne mon équipe ou est-ce que je « passe commande » ?), la structuration du management (est-il rythmé par des réunions, entretiens, etc. ?) et l’exemplarité. Un manager ne peut être exemplaire que par rapport à un référentiel. Il est en effet nécessaire d’avoir des points de repères comportementaux clairement identifiés et appropriés par l’équipe tels que des valeurs, des règles de fonctionnement, etc.

Enfin, je préconise d’étudier comment les amorces de conflits sont vécues par tous les collaborateurs, et notamment par le manager : suis-je réactif ou pro-actif ? Un individu réactif va fuir le conflit ou le faire taire car il ne supportera pas les comportements associés. Ce qui aura pour conséquence de renforcer les tensions. Je conseille d’être proactif en étant à l’écoute des signaux faibles qui peuvent amener aux conflits, et d’agir en cadrant/recadrant, en reprécisant des règles, en refixant des objectifs et en faisant preuve d’une grande ouverture.

La tension dans une équipe est liée à la place de chacun des membres

Les conflits peuvent émerger à partir de causes purement subjectives. La clarification de la position de chacun dans l’équipe et de la manière dont elle communique sont essentielles. Le manager doit veiller sur trois éléments clés :

• Est-ce que chacun se sent important au sein de l’équipe ? Chaque membre de l’équipe ressent-il l’autre  comme contributeur actif ? Plus les collaborateurs se sentent important et à leur juste place, moins il y a de tensions.
• L’équipe est-elle suffisamment compétente pour affronter les défis ? Un esprit de coopération favorise-il la montée en  compétences collectives?
• Quel est le degré d’ouverture entre les membres de l’équipe ? Chacun peut-il s’exprimer sur ce qu’il vit au sein de l’équipe ?

Finalement, le conflit peut être constructif. Les équipes à haute performance sont celles où il y a des tensions. Tout se joue dans la manière de les réguler. Le manager et son équipe doivent accepter que le conflit fasse partie du quotidien. Le distinguer du désaccord est primordial. Le conflit nécessite non seulement un désaccord mais également la destruction des relations. Les managers doivent accepter la responsabilité de gérer le conflit  et de le transformer en crise productive..

Vincent Dicecca

Responsable du domaine Management – Leadership chez CSP Formation