On peut se demander si en quelques années la France n’est pas devenue le plus schopenhauerien des pays industrialisés, tant le philosophe de la frustration y fait désormais œuvre active. Et alors que l’enquête menée par Meeting et Opinion Way révélait il y a peu, que près que 37% de nos concitoyens seraient prêts à tout plaquer par amour (célibataires et en couple recueillant des scores équivalent). L’étude du cabinet Mercer est venue parallèlement claquer comme un coup de tonnerre dans un ciel calme : une proportion similaire de salariés souhaiterait aussi quitter leur entreprise à brève échéance.

La stupéfaction est totale dans le landerneau des DRH où nul n’avait imaginé un phénomène d’une telle ampleur. Déjà des voix s’élèvent pour pointer la menace et la nature du combat à mener : il faut d’urgence ré-enchanter l’entreprise ! Dans ce nouveau credo, l’utilisation à dessein du préfixe est assez croustillante. Elle induit une sorte d’état originel, un temps passé qu’il nous faut retrouver, entretenant ainsi l’illusion de ce qui n’a jamais été. N’oublions pas en effet, qu’avant d’être un lieu d’épanouissement, l’entreprise est d’abord un lieu d’aliénation. L’économiste Frédéric Lordon démontre assez bien dans Capitalisme, désir et servitude, à quel point l’entreprise procède d’un assujettissement nécessaire de tous ceux qui la composent à un projet qui n’est foncièrement pas le leur mais dont ils vont profiter à des degrés divers. Ce projet est celui du chef d’entreprise ou de ses actionnaires : chacun des collaborateurs est ainsi appelé à suivre un chemin voulu par d’autres, moyennant des contreparties qui au fil de l’histoire ont pu revêtir de multiples formes mais dont la finalité revient inlassablement « à faire passer la pilule »...

Sans aller jusqu’à évoquer avec Emmanuel Todd « le p’tit problème que nous entretenons avec le sens de la vie », tout manager sait bien qu’au sein de l’entreprise, plus que des objectifs parfois harassants, son principal problème se résume à la question de la dissonance cognitive vécue par les membres de son équipe. Ou, pour le dire autrement, à régler la contradiction entre un individu collaborateur animé d’un élan vital qui lui est propre (le cognatus de Spinoza pour emprunter à la rhétorique du même Lordon) et la visée collective que lui propose l’organisation, avec la part parfois non négligeable de sentiment désagréable inhérente au phénomène. La stratégie la plus connue pour sortir de cette impasse ontologique consiste à modifier les croyances et les attitudes pour accorder des désirs jusque-là adverses. Cette voie, c’est celle que la publicité s’échine à suivre depuis près d’un siècle. Il est pour le moins attristant qu’il soit plus facile de persuader une ménagère de consommer un produit dont elle n’a pas besoin que d’impliquer un collaborateur dans une activité qui lui procure de quoi vivre.

Dans un contexte de compétitivité en temps de crise qui réduit leurs marges de manœuvres économiques (salaires et avantages) tout en bouleversant leur sociologie (la promesse d’une réalisation immédiate de soi), attendre des organisations qu’elles ré-enchantent la vie de ceux qu’elles emploient, c’est vouloir labourer la mer. Les vieilles recettes sont en effet devenues inopérantes et surtout impropres à réduire cette fameuse dissonance cognitive : les conditions de travail se dégradent, l’ascenseur social se grippe, les plans de carrière deviennent incertains… l’entreprise doit donc se doter de nouvelles formes de monnaie d’échange.

C’est précisément dans cet espace, à la fois flou et subtil, que s’inscrit le Management Waoow. L’expression, caricaturée par la série The office  fait déjà flores outre-Atlantique depuis qu’un magazine aussi prestigieux que The Economist l’a conceptualisée il y a près d’un an. Le management Waoow se caractérise principalement par la production de stimuli adaptés aux attentes (émotions) organisés dans le temps (progressivité) et relayés dans l’espace (multiplicité des opportunités à être convaincus)…

En bref, en faisant de l’entreprise le media d’une aventure totale et amusante, il propose une nouvelle promesse pour le collaborateur : celui de se révéler à lui-même en exprimant pleinement toutes ses qualités. Il se traduit principalement par la montée en puissance d’initiatives “funs” au sein de l’entreprise : mur d’escalade chez Google, Fête mensuelle du chapeau insolite chez IT Communication, tournois de baby foot et jeux vidéos pour d’autres…

Il est établi que bien menées, cette nouvelle forme de gestion active des ressources humaines permet de dépasser le seul rapport de dépendance économique, apporte des réponses à l’aspiration et au sentiment de réalisation, tout en créant les conditions d’un mouvement automobile (au sens justement dénoncé par Marx), c’est-à-dire organisant lui-même son propre mouvement (phénomène d’auto-alimentation), faisant de chacun son patron en puissance. Il faut de l’enthousiasme, du joyeux, du délirant… autant de facteurs qui concourent à ce que la plus grande énergie positive traverse chacun des collaborateurs…

On pourra évidemment sourire en pensant que tout cela n’est pas très sérieux, qu’il s’agit de lubies immatures et qu’après tout l’entreprise n’a pas vocation à devenir un vaste parc d’attraction où le manager ferait office de GO. Ce serait pourtant oublier un peu vite que près de 6 des 10 entreprises leaders du classement mondial « The great place to work » pratiquent des formes plus ou moins avancées de management Waoow !