L’arrivée des jeunes diplômés, aussi connus sous le nom de Génération Y (ou encore Digital Natives, c’est à dire ceux qui sont nés un ordinateur à la main ou un baladeur MP3 aux oreilles), sur le marché du travail, interpelle particulièrement les DRH car elle met en lumière les difficultés du management intergénérationnel.

Nés entre 1978 et 1996, ces jeunes âgés d’à peine 30 ans, manifestent des besoins nouveaux, comme par exemple celui d’être considéré individuellement par l’entreprise. Les managers se sentent souvent perdus face à cette nouvelle génération hyper-connectée, communautaire, intrinsèquement liée aux réseaux sociaux, qui a des caractéristiques sociologiques et des valeurs qui diffèrent des précédentes.

Un nouveau profil professionnel

Progressivement et insidieusement, la Génération Y met à mal le management traditionnel. Paradoxale, celle-ci est à la recherche de proximité avec sa hiérarchie, mais aussi d’autonomie. Elle est en quête de plus de transversalité, de rapports horizontaux en entreprise et  à la recherche de leaders plutôt que de « supérieurs ».

Faut-il s’inquiéter de ces nouvelles tendances générationnelles ? Sans doute pas. Les Digital Natives, sont souvent connectés sur le Web pendant les heures de  travail. Est-ce pour autant une défaillance pour l’entreprise ? Non ! C’est au contraire une formidable opportunité de développer l’Economie de la connaissance. Si les managers savent faire preuve de flexibilité et laisser à leurs collaborateurs des temps « 2.0 », ils pourront libérer de véritables fleuves d’innovations ! C’est une démarche d’ouverture qui doit être affirmée par le Top management de l’entreprise. Plus curieuse et plus ouverte, la jeune génération peut devenir un véritable laboratoire d’idées !

De nouvelles approches managériales

Contrairement aux générations précédentes, c’est aujourd’hui à l’entreprise de s’adapter, de répondre à ses besoins et non l’inverse. C’est en ce sens que nous assistons désormais à une inversion des rapports de force. Si cet élan ne trouve pas d’écho auprès de la nouvelle génération, l’entreprise ne prendra pas le wagon de « la croissance pérenne ». Ainsi la communication interne et RH doit faire face à un défi de taille : développer de nouveaux outils adaptés et en adéquation avec le comportement et les attentes de la jeune génération.

Par exemple : plate-forme Web communautaire et participative, ateliers collaboratifs de la créativité, groupes « internal idea leaders », intranet communautaire, application iPhone « entreprise »…
   
La réponse passe aussi par l’intégration de cette jeune génération via un nouveau modèle de management qui lui permettra de vivre des expériences. Au-delà de leur implication professionnelle, les digital native cherchent à vivre collectivement des passions comme la musique, le sport, l’art ou le social… L’objectif étant de renforcer le pouvoir d’attractivité de l’entreprise mais aussi, au passage, l’engagement de la Génération Y.

Aux yeux de la Génération Y, l’entreprise est synonyme de création de lien social, de bien-être. Les nouvelles formes de communication appuyées sur des valeurs fondamentales trouvent donc toute leur légitimité. Elles peuvent être basées sur le partage des enjeux à travers les valeurs et la pratique du sport qui permet de créer une relation nouvelle. La génération Y étant en quête de nouveautés et de nouvelles émotions en entreprise. Pourquoi ne pas lui proposer un management « athlétique » ?

Face à cela, on peut être amené à se demander si l’intégration de la Génération Y doit passer par une dynamique interne 2.0 poussée à l’extrême ? La réponse est évidemment non. Prôner des « RH 2.0 » ou « Relations Humaines virtuelles » conduirait à un éloignement et à une perte de repères. Tout ne doit pas être dématérialisé et encore moins les relations entre les hommes de l’entreprise.

Gilles Lorin de Reure - Directeur de BIBAÏSPORT, Agence Conseil en Communication Interne par le Sport (Groupe CHAÏKANA)