Il faut tout d’abord distinguer deux situations bien distinctes : le télétravailleur salarié et le télétravailleur indépendant. En effet, si certaines caractéristiques s’appliquent aux deux situations, les problématiques sont tout de même assez différentes.

Bien qu’ayant une expérience personnelle positive dans les deux cas, je m’attacherai dans cet article au cas du télétravail pour le salarié.

Même si la France est en retard dans ce domaine avec environ 7% des salariés en télétravail contre plus de 20% en Europe du Nord, le phénomène est en pleine expansion avec en particulier de nombreuses grandes entreprises l’ayant adopté (IBM, Microsoft, Michelin, Renault, Alcatel-Lucent… pour n’en citer que quelques-unes). Des études indiquent que 50% des salariés français pourraient être concernés par le télétravail d’ici à 2015.

Le télétravail présente de nombreux avantages, à la fois pour le salarié et pour l’entreprise. Le premier qui vient à l’esprit est sans doute de gagner, chaque jour, le temps précédemment passé dans les transports pour le consacrer au travail, le stress en moins, mais il y en a bien d’autres : la souplesse d’organisation de son temps, l’adaptation à son mode de vie, la responsabilisation etc…

Il y a néanmoins des conditions de succès. Tout d’abord, il faut aimer travailler seul, ne pas avoir besoin de retrouver ses collègues tous les matins autour de la machine à café. Il faut ensuite faire preuve d’autodiscipline, car les tentations sont grandes lorsque l’on est chez soi, de s’éparpiller. L’autre condition est d’avoir un endroit réservé au travail et aménagé comme tel. Il est essentiel également d’avoir des contacts téléphoniques réguliers, des réunions ou rendez-vous à l’extérieur, pour maintenir un relationnel social. Les outils de messagerie instantanée de type Skype ou MSN sont particulièrement adaptés.

En termes de profil, le télétravail s’adresse à des personnes autonomes professionnellement.

Les risques du télétravail sont les corolaires de ce qui précède et en tout premier lieu l’isolement, le sentiment de ne plus appartenir à une entreprise, à une équipe.
A cet égard, peut-être davantage encore que dans une organisation classique, le rôle du management est prépondérant. Il doit en effet être à la fois plus souple et plus présent. Il est indispensable de maintenir le contact, par des réunions téléphoniques ou téléconférences, mais aussi des rencontres physiques régulières. La communication doit être permanente et organisée de façon à garantir une cohérence et à maintenir la culture d’entreprise.

Par la force des choses, cette organisation implique un management par objectifs, ne reposant plus sur la présence et la visibilité du salarié. Le manager devient un animateur plutôt qu’un superviseur. La mise en place du télétravail ne s’improvise pas et nécessite une gestion spécifique et adaptée des ressources humaines, et en tout état de cause une relation de confiance.

Un autre risque souvent cité est de travailler davantage le soir ou le week-end, d’empiéter sur sa vie privée, mais la liberté dont on bénéficie par ailleurs pour organiser son temps peut compenser largement cet inconvénient.

Il existe encore de nombreuses réticences, souvent culturelles. Pourtant, des études montrent que moins dérangé, plus concentré, le salarié en télétravail a une productivité de 15 à 25% supérieure à celle d’un salarié au bureau.

En conclusion, le télétravail a d’incontestables atouts mais ne convient pas à tout le monde. Pour être synonyme de réussite, il doit être mis en place sur la base du volontariat moyennant quoi il peut devenir un formidable outil de fidélisation des collaborateurs.

Agnès BERTIN

Directeur Commercial indépendant, réseau Prospactive

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