La fonction recrutement au sein d’une PME peut se situer de plusieurs façons, tout dépend de la taille de la PME. En effet, selon les effectifs, la fonction sera centralisée ou décentralisée.

Centralisée

Dans de petites PME, inférieure à 50 salariés, le DRH est souvent le directeur de l’entreprise, mais aussi son adjoint, qui peut être représenté par le co-fondateur de la PME. Il arrive également que la fonction recrutement sera faite par les cadres les plus anciens de l’entreprise.

Décentralisée

Cette fonction concerne les PME dont les effectifs vont de 50 à 250 salariés. La fonction recrutement, dans ce cas intègre une fonction plus importante de gestion des ressources humaines. Ce peut être soit une DRH fonctionnelle (études, gestion prévisionnelle, gestion des cadres...), un Directeur du Personnel par "usine" (administration, gestion des fonctions, ...), une DRH par Business Unit, cela dépendra de la structure de la PME (divisionnelle, fonctionnelle, matricielle).

Dans cet article nous allons nous intéresser à la fonction pour les petites PME (inférieure à 50 salariés).

Classification

Tenir une classification des postes d'exécution, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres. Prendre en compte les années d’expériences, l’âge, le niveau d’étude, et l’aptitude à la diversité. En effet il sera souvent demandé au futur employé de travailler sur des tâches qui pourront être différentes. Exemple pour le recrutement d’un informaticien, se serait outre ses activités informatiques, des activités de développement, de rédaction de cahier des charges, de réponses à appel d’offre, de réalisation de support de cours, de formation, de recrutement, de participation à des propositions commerciales.

Méthodes de classification :

- normative : convention collective
o    méthode par point associant qualification et conditions de travail
- empirique : comparaison des postes 2 à 2
- analytique (très souvent la plus utilisé dans les petites PME), s'appuie sur des critères :
o    aptitude à tenir le poste,
o    autonomie de décision,
o    diversité des tâches,
o    niveau de responsabilité

Gestion prévisionnelle

La gestion prévisionnelle consiste à tenir une bonne planification des projets en cours et des projets à venir. Une petite PME, ne peut se permettre d’avoir du personnel en attente de mission, pour les PME de type « services ». Dès lors la planification des projets, la bonne gestion prévisionnelle devient essentielle. Toujours garder « sous le coude », un nombre de candidat possible qui pourrait correspondre à un poste.

- Objet : adapter les besoins quantitatifs, par catégorie de personnel aux évolutions économiques
o    anticiper les besoins (nouveaux projets dans le pipe, mais aussi les projets imprévus, qui demandent une grande réactivité dans le recrutement)
o    éviter les déséquilibres (maladie, démission, absence imprévue), cela est difficile à gérer. Une PME, fonctionne généralement avec un « stock » d’effectif proche du « zéro ». Dès lors, une absence, un salarié à remplacer devient rapidement un mini projet qu’il faut prendre en compte dans l’immédiateté.
Les moyens possibles : heures sup, intérim, CDD
o    préparer à la mobilité, attitude favorable aux changements
-  la démarche individuelle
o    au moins deux candidats pour chaque poste
o    au moins trois options pour chaque candidat.

Recrutement

- Type de la demande
o    la réalité du besoin (mutation, remplacement, départ, supplément)
- Quel profil de candidat
o    les compétences liées à la définition du poste (ou fonction) à pourvoir
o    pondérer les éléments du poste (importance)
o    spécifier par rapport à la stratégie de l'entreprise, la mission
o    décrire le "comportement" attendu
o    compétences
- savoir, savoir-faire, savoir-être
- traits de caractère
- Où trouver les candidats
o    Annonce (journaux spécialisés, internet)
o    Bouche à oreille (cooptation)
o    Association
o    Salon de recrutement
- L’entretien
o    étude des CV, résultats de tests, entretiens...
o    le choix final est souvent laissé au directeur de la PME
o    l'intégration est quasi inexistante en PME, le salarié recruter doit être rapidement effectif.

Rémunération

- Calcul
o    fixe (selon le poste occupé ou selon les compétences attendues)
o    variable
- Effet pervers :
•    l'intéressement au chiffre d'affaires (au détriment de la marge)
•    le bonus d'un cadre, reposant sur les efforts de son équipe
o    avec prime (ancienneté, nuisance, 13ème mois, prime de vacance, rendement...)
o    avantages (tickets restaurants, CE, téléphone, ordinateur portable, voiture)
- « A travail égal, salaire égal »

Gilles TENEAU