RIEN DE PLUS CONVENU QU’UN ENTRETIEN DE RECRUTEMENT ! Comment amener ce mystérieux individu en face de nous à sortir du rôle du parfait candidat ? Bousculer sans heurter, échanger sans bavarder, recueillir de « vraies » informations : un exercice vraiment pas évident !

Pour obtenir des informations différentiantes, une règle consiste à poser des questions qui amènent le candidat à se souvenir, à réfléchir, à raconter. Il doit parler de ce qu’il sait, de ce qu’il a vécu et non pas de ce qu’il imagine ou de ce qu’il croit être attendu.

CAS PRATIQUE : LE RECRUTEMENT D’UNE NOUVELLE COLLABORATRICE

Observons ces deux exemples de questionnement tournées lors d’un entretien de recrutement : Voir la séquence vidéo

Dans le premier cas, le manager adopte un questionnement convenu « comment fonctionnez-vous en équipe ? Est ce que le fait de passer d’un grand groupe a une PME comme la nôtre vous pose un souci ? »… auquel il reçoit des réponses convenues qui par conséquent ne lui apprennent rien d’utile sur le fonctionnement de la candidate en situation de travail.

Dans le deuxième cas, le manager surprend la candidate par une question inattendue qui porte sur une situation désagréable vécue qui l’oblige de fait à réfléchir et à livrer une réponse plus authentique, plus personnelle (ni lisse ni aseptisée) : « Vous avez déjà travaillé en équipe… Est ce que vous auriez une situation à donner dans laquelle cela a été difficile pour vous? […] .. Et pourquoi ? ... […] Qu’est ce que vous enttendez par là ? »

En rebondissant sur les réponses, il créé alors un véritable échange qui lui apportera non seulement de la matière concrète pour prendre une décision, mais aussi plus d’indices pour se faire une opinion générale et laisser parler son intuition sur la jeune femme.

RECUEILLIR DE L’INFORMATION EN ENTRETIEN : UNE APPROCHE POSSIBLE

Questionner sur l’expérience vécue

Un objectif : VOIR le candidat en train de travailler. Pour cela, le faire parler de ce qu’il a concrètement vécu. Il ne sert à rien de lui demander de se projeter dans le futur poste : les réponses ne seraient que constructions intellectuelles faites pour coller aux attentes du recruteur.

Appeler le « négatif »

Faire s'exprimer le candidat sur des expériences négatives ne signifie pas le piéger ou le mettre mal à l'aise mais plutôt le conduire à parler d'événements précis, marquants pour lui, et donc intéressants pour nous.

Pratiqué avec bienveillance, ce questionnement donne plus d’authenticité à l’échange puisque l’on parle alors de la « vraie vie » : celle où ça va parfois bien et parfois moins bien.
On accepte alors, de part et d’autre, que le candidat parfait n’existe pas !

Tirer le fil pour approfondir

Il vaut mieux faire le tour d’un sujet en s’intéressant véritablement aux réponses données plutôt que de « sauter du coq à l’âne ». Le recruteur est finalement un anthropologue : chaque candidat est une nouvelle planète à découvrir.

Catherine Barbon
Cofondateur Excamino
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