Le stress a été longtemps considéré par les organisations comme une problématique individuelle. Elles ne pouvaient ou ne voulaient pas envisager qu’elles avaient une part de responsabilité sur ce que vivaient leurs collaborateurs. La médiatisation récente des répercussions douloureuses du stress a permis une prise de conscience amenant beaucoup d’organisation à s’interroger sur ce qu’elles pourraient faire pour gérer ce stress.

Il me semble important de s’orienter vers la recherche de solutions plutôt que vers la résolution de problème. Tout bon objectif se doit d’être formulé positivement.

‘’Comment lutter contre le stress’’ ou ‘’comment développer le bien-être au travail’’ ? Laquelle de ces deux formulations est la plus motivante ?

En quoi les valeurs et missions de l’entreprise, les pratiques de management, les processus RH, l’organisation du travail, les méthodologies de prise de décision vont générer un climat particulier amenant les salariés à se sentir bien dans l’entreprise ?

Nous parlons ici de climat organisationnel. Toute organisation a des leviers à sa disposition pour mettre en place des paramètres de climat satisfaisant les besoins des collaborateurs. La satisfaction de ces besoins va générer une dynamique de travail permettant une relation gagnant/gagnant, plus de performance pour l’entreprise, plus de satisfaction pour les salariés.

Will Schutz, éminent psychologue américain, a développé un modèle de compréhension des comportements en équipe. Il a identifié trois dimensions comportementales portées par des besoins plus ou moins explicites pour chacun :
+ Le besoin de se sentir important et donc de compter pour l’organisation, d’avoir une place dans le groupe.
+ Le besoin de se sentir compétent qui se traduit par l’apprentissage, la mise en œuvre de ces savoirs appris, l’implication opérationnelle, la prise de responsabilité, le développement de l’autonomie.
+ Le besoin de se sentir appréciable, avoir des relations ouvertes et conviviales.

On peut facilement relier ces besoins à des situations de changement où les collaborateurs en changeant d’équipe ou de lieu de travail peuvent perdre à la fois leur place, leur compétence à travers un nouveau job et la convivialité de la relation dans une équipe tendue avec un management utilisant la pression comme outil de motivation.

Quels sont à partir de là les paramètres de climat que l’entreprise peut actionner ?

- Pour l’importance : la reconnaissance individuelle et la participation. Elle passe par le management et les occasions de se rencontrer, de créer du lien afin de prendre sa place dans l’organisation et de reconnaitre la place des autres. De manière très simple, le manager qui prend le temps le matin de saluer ses collaborateurs fait un geste dans leur direction qui les relie au groupe et leur donne un signal de reconnaissance. Cela passe aussi par plus de participation à la vie de l’organisation, plus d’information sur ce qu’elle traverse.

- Pour la compétence : la responsabilisation et la rétribution. Il est possible de donner plus d’autonomie et de responsabiliser les collaborateurs en  leur demandant de participer aux décisions qui les concernent et pour lesquelles ils sont compétents. Les processus RH comme la GPEC, la formation, les entretiens d’évaluation, la promotion interne sont des outils permettant de satisfaire à cette catégorie de besoin. Un travail sur la gouvernance peut être appréciable dans cette dimension.

- Pour l’appréciabilité : l’ouverture et l’humanisme. Les valeurs de l’entreprise, ses missions, ses principes d’actions doivent porter ces paramètres. L’ouverture permet une montée en conscience de soi et de ce qui se passe dans l’organisation. Les collaborateurs sont capables d’entendre plus de choses que ce qu’on se l’imagine. L’humanisme va traverser l’organisation grâce à des valeurs claires, réellement mise en œuvre et les principes de management en découlant véritablement appliqués.

Ce travail sur le climat organisationnel est particulièrement adapté pour les entreprises souhaitant mettre en œuvre une démarche ISO 26000 et travail sur la RSE, la responsabilité sociétale et environnementale. Il permet de travailler sur les volets concernant la gouvernance de l’organisation et les relations et conditions de travail.

Patrick Borne
Consultant, coach et formateur, pratiquant d’arts martiaux depuis plus de 25 ans développe des formations et des Team Building basés sur la pratique du Tai Chi Chuan.
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