Dans une enquête conduite par le cabinet PwC auprès de plus de 1100 entreprises (Europe et Etats-Unis), les DRH envisagent de renouer avec les recrutements en 2011. Cette volonté se heurte, pour la moitié des entreprises, à la difficulté d’attirer des candidats qualifiés. De ce fait, les entreprises se tournent de plus en plus vers les ressources internes et cherchent de nouveaux leviers de rétention des talents.

I –  Des intentions d’embauche à la hausse en 2011

En 2011, environ 20% des entreprises françaises envisagent d’accroître leurs effectifs, contre 14% en 2010. Loin d’être limitée à la France, cette tendance est globale en Europe (23% en moyenne) et aux Etats-Unis (28%).

Les perspectives de croissance se sont nettement améliorées pour les entreprises françaises. Plus important encore, cette hausse des intentions d’embauche n’est pas seulement un effet de rattrapage mais correspond également à des créations nettes d’emploi dans près de 40% des cas

II – Une pénurie de ressources qualifiées selon les DRH

En France, plus de 50% des entreprises estiment qu’elles auront des difficultés à recruter des candidats disposant des compétences requises pour accompagner leurs projets de développement. C’est un constat plus répandu qu’en Europe puisque 40% des entreprises en moyenne estiment faire face à une carence des compétences. C’est moins le cas aux Etats-Unis, où seulement 27% des entreprises expriment cette difficulté.

Par ailleurs, la difficulté à attirer les talents s’avère la préoccupation la plus forte des DRH en France, devant la capacité à retenir et développer ces talents, alors que c’est l’ordre de priorité inverse qui s’affiche dans la plupart des autres pays.

Pour répondre à cet enjeu, les entreprises françaises devront combiner différents leviers pour attirer les bons profils : un meilleur ciblage des viviers de candidats potentiels -le « sourcing »-, un travail approfondi sur l’image employeur et le positionnement différenciant de l’entreprise, et enfin des parcours d’intégration incluant des formations complémentaires d’adaptation

III – Des outils de fidélisation à renouveler

Au regard de ces constats, 80% des dirigeants d’entreprises déclarent devoir changer de manière significative leur approche en matière de gestion des talents. Cette évolution passe notamment par une approche renouvelée de la fidélisation des collaborateurs.

Ainsi, 68% des entreprises françaises souhaitent promouvoir la mise en place de modes de rémunérations différées pour fidéliser leurs collaborateurs, incluant par exemple des mécanismes de rémunération indexés sur le cours du titre de l’entreprise, en action ou en espèces dits « LTIP ». Ce niveau est sensiblement plus élevé que la moyenne des pays interrogés, qui s’élève à 52%.

A contrario, les leviers de motivation non monétaires sont perçus comme moins prioritaires en France, plébiscités par 28% des entreprises seulement contre 72% en Grande-Bretagne.

Il existe pourtant une grande variété d’outils de rétention disponibles :

• L’élargissement des rôles et responsabilités dans l’entreprise ; le renforcement de l’autonomie et de la délégation,
• La flexibilité dans l’organisation du temps de travail,
• Le développement de la mobilité internationale.

Sur ce dernier volet, une récente enquête conduite par PwC -  « Talent Mobility 2020 : the next generation of international assignments », Dec. 2010 - indique que la mobilité internationale est plus que jamais au cœur des préoccupations des entreprises : le nombre d’expatriés a augmenté de 25% ces dix dernières années, et les entreprises prévoient une nouvelle hausse de 50% à horizon 2020.

Il apparaît en effet que l’expatriation est un moyen de conserver des ressources rares, tout en poursuivant la conquête de nouveaux marchés afin d’assurer la pérennité de l’entreprise. De plus, les expatriés jouent un rôle essentiel dans la formation des talents locaux.